Можно ли "постоянного" дистанционного работника вызвать на стационарное рабочее место?
Источник: ИА Гарант
Можно ли (и на какой период) по производственной необходимости (временное отсутствие работников) перевести для работы в офисе работника, работающего дистанционно постоянно? Можно ли привлечение такого работника (с его согласия) для работы в офисе на полтора-два месяца по приказу руководителя?
В соответствии с частью первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей, в том числе сети "Интернет", и сетей связи общего пользования.
Предусмотренную трудовым договором или дополнительным соглашением к нему дистанционную работу часть вторая ст. 312.1 ТК РФ разделяет на два вида:
постоянную (то есть осуществляемую в течение всего срока действия трудового договора);
временную.
Временная дистанционная работа, в свою очередь, также бывает двух видов:
непрерывная - когда работник трудится исключительно дистанционно в течение определенного трудовым договором (дополнительным соглашением) срока, не превышающего шести месяцев;
периодическая - когда периоды выполнения работником трудовой функции дистанционно чередуются с периодами выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте.
При этом коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к нему могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев временного перевода работника на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте (согласно части третьей ст. 312.4 ТК РФ). По смыслу данной нормы работодателю предоставляется право вызывать на стационарное рабочее место любого "временного" дистанционного работника, то есть работающего дистанционно периодически или временно непрерывно. "Постоянного" дистанционного работника вызывать на стационарное рабочее место нельзя. Оформление приказа работодателя о вызове работника на стационарное рабочее месте в таком случае будет противоречить законодательству. Отметим, что за нарушение трудового законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Таким образом, закон допускает возможность вызова на стационарное рабочее место по инициативе работодателя работника, трудящегося в комбинированном дистанционном режиме. При этом условия и порядок такого вызова могут быть установлены в том числе трудовым договором работника (соглашением к нему). Срок, в течение которого работник может комбинировать выполнение дистанционной работы и работы в офисе работодателя (на территории работодателя), нормами действующего законодательства не ограничен (смотрите, например, ответ 1 специалистов Роструда с информационного портала Онлайнинспекция.РФ)*(1).
В силу ст. 72 ТК РФ стороны трудового договора в любое время имеют право изменять по письменному соглашению любые его условия. Предложение изменить условия трудового договора о выполнении сотрудником работы дистанционно может исходить как от работника, так и от работодателя.
Следовательно, в данном случае возможно внести изменения в трудовой договор "постоянного" дистанционного работника (заключить дополнительное соглашение), согласно которым ему будет установлен комбинированный режим работы (чередование дистанционной работы и работы на стационарном рабочем месте) с правом работодателя его вызова для выполнения работы на стационарное рабочее место. При этом в дополнительном соглашении также целесообразно установить способ и срок предупреждения о том, в какие именно дни работник должен работать в офисе. Порядок информирования и минимальный срок для предупреждения законодательством не регламентируются. Например, работник может быть проинформирован о выходе на стационарное рабочее место посредством направления уведомления за один рабочий день на адрес электронной почты, указанный в трудовом договоре.
Издание приказа о переводе на "комбинированную" дистанционную работу целесообразно (например, для правильного учета рабочего времени и начисления заработной платы), но не обязательно (смотрите ответ 2 специалистов Роструда с информационного портала Онлайнинспекция.РФ).
Кроме того, стороны могут заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе сотрудника по месту нахождения работодателя (отмене дистанционного характера работы). Нормы, определяющей порядок вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, ТК РФ не содержит, в связи с чем следует применять по аналогии часть первую ст. 61 ТК РФ, которая регламентирует этот вопрос для самого трудового договора. Соответственно, соглашение, изменяющее условия трудового договора, действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении. Со дня вступления его в силу работник должен иметь возможность выполнять свою трудовую функцию в прежнем "обычном" режиме работы по месту нахождения работодателя (его структурных подразделений).
Если работник не согласен на отмену дистанционной работы в порядке ст. 72 ТК РФ, он вправе не подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору и без каких-либо негативных для себя последствий продолжить работу на прежних условиях. Однако в таком случае работодатель может в одностороннем порядке изменить условие трудового договора о характере работы работника, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (часть первая ст. 74 ТК РФ). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). Новые определенные работодателем условия трудового договора вступают в силу после истечения срока предупреждения. Однако при отсутствии в организации организационных или технологических изменений условий труда, при которых сохранение прежнего условия трудового договора о дистанционном характере невозможно, одностороннее изменение работодателем данного условия в порядке ст. 74 ТК РФ незаконно.
Соответственно, изменение характера работы сотрудника с дистанционного на "обычный", осуществляется посредством внесения соответствующих изменений в трудовой договор в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ либо ст. 74 ТК РФ (смотрите также ответ 3, ответ 4, ответ 5 специалистов Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ"). В том случае, если работник откажется от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), а обстоятельства, предусмотренные в ст. 74 ТК РФ будут отсутствовать, условие трудового договора о дистанционной работе должно быть сохранено.
При этом соглашением сторон может быть предусмотрено, что условия трудового договора изменяются не на постоянной основе, а только на определенный срок. Закон прямо предусматривает возможность временно изменить трудовую функцию работника и указанное в трудовом договоре структурное подразделение, в котором трудится работник (смотрите ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). На определенное время соглашением сторон могут быть изменены и другие условия трудового договора (смотрите, например, определение Омского областного суда от 06.04.2016 N 33-2873/2016). Стороны могут договориться о работе сотрудника по месту нахождения работодателя в течение определенного периода.
В таком случае на срок, установленный дополнительным соглашением, изначально предусмотренные трудовым договором условия приостанавливают свое действие. После окончания этого срока действие трудового договора в прежней редакции возобновляется без каких-либо дополнительных договоренностей работника и работодателя. Досрочный же возврат к прежним условиям трудового договора возможен только по новому соглашению сторон.
Срок, на который условия трудового договора изменяются, может быть установлен в виде указания на конкретную дату его окончания или указанием на какое-то событие, день наступления которого стороны будут считать днем окончания срока действия изменений. На наш взгляд, принципиальное значение имеет то, насколько точно формулировка дополнительного соглашения позволяет определить дату окончания срока обеим сторонам. При этом ограничений по сроку, на который могут быть изменены условия трудового договора, нормы законодательства не содержат.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бездеткина Дарья
Ответ прошел контроль качества
28 апреля 2025 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.
*(1) Отметим, что под ограничение в шесть месяцев подпадают только случаи непрерывного временного выполнения дистанционной работы. Если работник будет выполнять работу дистанционно, чередуя выполнение такой работы с работой на стационарном месте, то стороны вправе предусмотреть любую продолжительность срока действия условия о дистанционной работе (смотрите ответ 1, ответ 2, ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").