Сотрудник работает на полную ставку юрисконсультом, при этом у него есть совмещение по аналогичной должности в объеме 100%. Можно ли данному сотруднику оформить еще совмещение по должности начальника отдела (на время его отпуска) без снятия совмещения по должности юрисконсульта (и с оплатой в каком размере (50%, 75%, 100%))?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Одновременное поручение сотруднику с его согласия дополнительной работы по должности юрисконсульта и начальника отдела не нарушает требований трудового законодательства. Если в документах, устанавливающих систему оплаты труда в организации, не предусмотрено иное, то размер доплаты за совмещение по должности юрисконсульта и начальника отдела устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, а также принципов правового регулирования по установлению заработной платы, предусмотренных ст. 132 ТК РФ, частью второй ст. 22 ТК РФ по каждому поручению независимо друг от друга.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ)*(1). Отметим, что в настоящее время трудовое законодательство и другие акты, содержащие нормы трудового права, не устанавливают ограничений на совмещение и другие виды дополнительной работы для каких-либо должностей и профессий*(2). Не установлен нормами действующего законодательства и запрет на поручение работнику дополнительной работы в виде совмещения по нескольким должностям. Трудовое законодательство вообще не предусматривает ни минимальное, ни максимальное количество поручений, которое может быть оформлено работнику. Следовательно, работник может одновременно выполнять в порядке совмещения обязанности по нескольким должностям (смотрите также ответ 1, ответ 2 с портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации работодатель считает, что работник будет успевать наряду с основной и дополнительной работой по должности юрисконсульта в течение рабочего дня качественно выполнять также и дополнительную работу по должности начальника отдела, то с письменного согласия работника ему может быть оформлено еще одно совмещение по этой должности.

Согласно части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. В свою очередь, размер доплаты за выполнение дополнительной работы определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (часть вторая ст. 151 ТК РФ). На основании данных норм можно заключить, что для правильного оформления дополнительной работы следует составлять два кадровых документа: приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора, в котором решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей*(3). При этом ни по объему поручаемой работы, ни по продолжительности периода, ни по количеству часов выполнения дополнительной работы в течение дня нормативными правовыми актами также не установлено никаких ограничений. Поэтому исполнение обязанностей по совмещаемой должности может поручаться как в полном объеме, так и частично. Также и срок, в течение которого работник выполняет дополнительную работу, может быть сколь угодно долгим, а труд в условиях совмещения основной работы с дополнительной может занимать всю установленную продолжительность рабочего дня. По нашему мнению, при оформлении работнику совмещения по нескольким должностям объем работы и срок выполнения дополнительной работы по каждому совмещению будут определяться отдельным приказом, и размер доплаты также согласовывается сторонам в отдельных соглашениях.

Отметим, что из части второй ст. 151 ТК РФ следует, что при определении размера доплаты во внимание принимаются лишь содержание и (или) объем поручаемой работнику дополнительной работы. Другими словами, с учетом конкретных обязанностей и (или) их объема (то есть полностью или частично), поручаемых работнику по совмещаемой должности и указанных с его письменного согласия в приказе работодателя о поручении дополнительной работы, определяется и размер доплаты. При этом буквальное толкование части второй ст. 151 ТК РФ позволяет заключить, что стороны трудовых отношений свободны в определении размера доплаты за совмещение должностей. Так, стороны могут установить либо фиксированный размер доплаты в рублях за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. В частности, если доплата устанавливается в процентах от оклада, необходимо конкретизировать, от оклада по какой должности (профессии) и как пересчитывать сумму в случае неполной отработки календарного месяца*(4). Наличие в соглашении таких подробностей позволит избежать споров с работником по поводу достаточности начисленной суммы доплаты.

При этом требования к оплате труда при совмещении должностей, установленные в ст. 151 ТК РФ, не содержат ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Специалисты Роструда также неоднократно указывали на отсутствие в законе ограничения максимального размера данной доплаты (смотрите, например, ответ 1, ответ 2, ответ 3, ответ 4 с портала "Онлайнинспекция.РФ"). Аналогичный вывод находит отражение и в судебной практике (смотрите определения Восьмого КСОЮ от 29.09.2020 N 8Г-16246/2020[88-15295/2020], Алтайского краевого суда от 19.09.2023 N 33-8002/2023, решение Октябрьского районного суда г. Новосибирска Новосибирской области от 14.09.2020 N 2-1692/2020). Следовательно, размер доплаты за совмещение устанавливается исключительно по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы*(5).

В то же время отметим, что доплата за совмещение представляет собой один из видов выплат за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ). Соответственно, указанная доплата является компенсационной выплатой, начисляемой работнику в составе его заработной платы*(6). Напомним, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за поручение дополнительной работы в порядке совмещения как части заработной платы работника должен быть установлен с учетом этих принципов. Иными словами, установление работнику доплаты за совмещение, например, в размере 10% от оклада по совмещаемой должности при поручении ему должностных обязанностей по этой должности в полном объеме с учетом сложности и качественного их выполнения, на наш взгляд, было бы неправомерным, поскольку не отвечало бы приведенным выше принципам. Аналогичным образом, полагаем, не соответствует указанным принципам и ситуация, когда при выполнении не сложной по содержанию работы в самом минимальном ее объеме по совмещаемой должности работнику устанавливается доплата в размере 100% от оклада по совмещаемой должности и т.п.

Таким образом, если в документах, устанавливающих систему оплаты труда в организации*(7), не предусмотрен порядок расчета доплаты за совмещение, в том числе не установлены его максимальный или минимальный размер, то стороны вправе самостоятельно установить размер доплаты за совмещение по должности начальника отдела. При этом законодательство не устанавливает каких-либо ограничений в определении размера доплаты за совмещение в зависимости от количества поручений. Иными словами, получаемая работником доплата за совмещение по должности юрисконсульта никак не влияет на размер доплаты за совмещение по должности начальника отдела. Как отмечалось выше, доплата должна быть установлена по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы поручаемой работнику, в данном случае по должности начальника отдела и может быть установлена в размере как 50%, так и 75% или 100% от оклада по совмещаемой (основной) должности (смотрите ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ") либо вовсе определена вне зависимости от того или иного оклада, то есть фиксированной суммой.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Ответ прошел контроль качества

18 июня 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

-------------------------------------------------------------------------

*(1) Подробнее смотрите в Энциклопедии решений. Совмещение и другие виды дополнительной работы (июнь 2025 г.).

*(2) Постановление Совмина СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)", которое содержало такие ограничения, постановлением Правительства РФ от 10.03.2009 N 216 признано не действующим на территории Российской Федерации. Это означает, что дополнительная работа в основное рабочее время может быть поручена работнику любой должности или профессии.

*(3) Смотрите также следующие материалы:

- Энциклопедия решений. Оформление совмещения и других видов дополнительной работы (июнь 2025 г.);

- Примерная форма соглашения о совмещении профессий (должностей) (июнь 2025 г.);

- Примерная форма приказа о совмещении профессий (должностей), возложении обязанностей (июнь 2025 г.).

*(4) Смотрите также материалы:

- Энциклопедия решений. Доплата за совмещение и другие виды дополнительной работы (июнь 2025 г.);

- Вопрос: От оклада по основной или совмещаемой должности исчисляется размер доплаты за совмещение в процентах? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2023 г.)

- Вопрос: На время отсутствия директора его должностные обязанности без освобождения от своей основной работы выполняет заместитель (завхоз). Как ему должна быть произведена доплата: от должностного оклада директора или от оклада лица, его замещающего? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2021 г.)

*(5) Рекомендуем также ознакомиться с материалами:

- Вопрос: Максимальная доплата за совмещение в случае совмещения нескольких должностей (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2020 г.);

- Вопрос: Может ли размер доплаты за совмещение превышать 100% оклада по совмещаемой должности? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, апрель 2021 г.)

*(6) Заработная плата (оплата труда работника) согласно части первой ст. 129 ТК РФ включает в себя три составные части: вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера); стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

*(7) Напомним, что в силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135, ст. 144 ТК РФ).

Темы и теги

Россия Работа, Карьера, Учеба

ТК совмещение размер доплата должность юрисконсульт Роструд Онлайнинспекция.РФ дополнительный работа согласие работник