Нужен ли России ученический договор?

В июне 2023 г. Владимир Путин с трибуны ПМЭФа обратился к правительству с просьбой «подготовить предложения по развитию такого инструмента, как ученический договор». Тогда многие журналисты, освещая выступление президента, даже заявили о планах по созданию механизма ученического договора. Правда, такой механизм закреплен в российском законодательстве уже без малого четверть века: соответствующая глава была включена в изначальную редакцию Трудового кодекса (ТК), вступившего в силу в феврале 2002 г. Поэтому речь действительно может идти лишь о развитии института ученического договора.

Изменения в правовом регулировании ученического договора, несомненно, назрели. В текущем виде глава об ученическом договоре является одной из наименее проработанных в трудовом законодательстве и вызывает споры среди специалистов по множеству вопросов. Даже сам предмет договора сформулирован в законе настолько неконкретно, что правоприменители не могут прийти к единому мнению о том, по поводу какого именно обучения такой договор может быть заключен. Причем глава ТК об ученическом договоре дошла до нашего времени практически в неизменном виде: небольшие правки вносились в нее лишь дважды и последний раз – в 2013 г.

Проблема, впрочем, заключается еще и в том, что в своей текущей конфигурации институт ученического договора с учетом сложившейся вокруг него правоприменительной практики скорее вредит российской правовой системе. Дело в том, что у ученического договора существует альтернатива в виде договора о целевом обучении.

У этих соглашений очень схожая правовая природа: оба они предполагают предоставление гражданину той или иной помощи в получении образования в обмен на обязательство с его стороны отработать некоторое время после получения образования на определенном месте. Но регулируются эти соглашения различными отраслями законодательства: как уже говорилось выше, возможность заключения ученического договора предусмотрена ТК, а вот договор о целевом обучении заключается в соответствии с законом об образовании и утвержденным правительством положением о целевом обучении.

При этом, несмотря на сутевую схожесть, данные виды соглашений имеют и целый ряд принципиальных отличий. Даже субъектный состав этих соглашений определен законодателем по-разному: ученический договор всегда двусторонний и заключается между работодателем и работником или лицом, ищущим работу. Сторонами же договора о целевом обучении являются гражданин и заказчик обучения, который может и не являться работодателем. При этом такой договор может быть и трех-, и четырехсторонним (с включением в него в качестве сторон образовательной организации и работодателя). Но в то же время в отдельных установленных законом случаях будущий работодатель обучающегося может даже не указываться в договоре. Отличия также есть и в мерах поддержки, гарантированных обучающемуся, и в ответственности сторон в случае неисполнения договора, и в порядке заключения договора, и в его форме, и в ряде иных нюансов.

Ранее суды вполне логично заключали, что договор о целевом обучении – это самостоятельный относительно ученического договора вид соглашения, который регулируется специальным законодательством, и положения трудового законодательства об ученическом договоре к нему неприменимы. Но в 2020 г. Верховный суд (ВС) изменил практику по данному вопросу на диаметрально противоположную. Как было указано в определении № 70-КГ19-3, договор о целевой контрактной подготовке (являющийся предшественником договора о целевом обучении) «по смыслу ч. 1 ст. 198 ТК является ученическим договором, заключаемым между работодателем и лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя». Соответственно, решили судьи, дела по спорам об исполнении обязательств по контракту о прохождении обучения, содержащему условие об исполнении лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, разрешаются в соответствии с положениями главы 32 «Ученический договор» ТК.

Суд не остановило даже то, что в рассматривавшемся им деле конкретный работодатель как раз таки вообще не фигурировал в договоре. Заказчиком выступал орган власти субъекта РФ, а отработка предполагалась в лечебно-профилактических учреждениях региона по решению заказчика без какой-либо конкретики. В дальнейшем эту свою позицию ВС еще раз фиксировал в 2021 г. – в определении № 24-КГ21-5. А вслед за этим она прочно закрепилась и в практике судов общей юрисдикции, и теперь судьи последовательно руководствуются трудовым законодательством при разрешении споров, возникающих из отношений по договору о целевом обучении, причем иногда прямо игнорируя нормы законодательства об образовании, предусматривающие иное регулирование по тем или иным вопросам.

Наиболее яркой иллюстрацией абсурдности этого подхода является ситуация со взысканием штрафов с целевиков, обучавшихся по квоте и не исполнивших свои обязательства по договору. Закон об образовании предусматривает возможность приема на целевое обучение по образовательным программам высшего образования за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов в пределах установленной квоты. Такой договор можно заключить только с определенными установленными законом заказчиками. Проще говоря, государство дает возможность гражданам обучаться за его счет, если граждане взамен обязуются предоставить свой труд в тех местах, которые представляют для государства интерес. Если же одна из сторон не исполнит взятые на себя обязательства (т. е. если гражданин не закончит обучение или не отработает после его завершения установленный срок либо если заказчик не предоставит гражданину работу), то она должна уплатить штраф в размере расходов бюджета на обучение. Это прямо предусмотрено ч. 6 ст. 71.1 закона об образовании. Что не мешает судам полностью игнорировать это требование.

Логика следующая: договор о целевом обучении является ученическим и регулируется трудовым законодательством, а трудовое законодательство штрафа как меры ответственности сторон не предусматривает. В результате бюджет остается без средств, затраченных на обучение гражданина. Причем суды отказывают во взыскании штрафов как с граждан, так и с заказчиков обучения. Такой подход, может, и нельзя назвать повсеместным, но он явно широко распространен, будучи представленным, в частности, в практике Первого, Третьего, Четвертого, Восьмого кассационных судов общей юрисдикции.

Сожаление такая практика вызывает в связи с тем, что власти явно гораздо больше внимания уделяют именно нормативному регулированию отношений по договору о целевом обучении. После принятия в 2012 г. действующего закона об образовании, содержавшего положения о нем, законодательство в этой части системно перерабатывалось еще дважды (в 2019 и 2024 гг.), а правительство за это время четыре раза утверждало новые положения о целевом обучении, не говоря уже о правках, последние из которых датируются апрелем. В итоге нельзя не признать гораздо более глубокий уровень проработки соответствующего нормативного регулирования, которое лишено множества изъянов и правовых пробелов, присущих трудовому законодательству в части, посвященной ученическому договору (см. врез).

Трудовое законодательство всей этой конкретики лишено. Но усилия законодателя и правительства по регулированию отношений по договору о целевом обучении могут пойти прахом просто в связи с тем, что суд решит руководствоваться именно положениями ТК.

В связи с этим возникает вопрос: а так ли уж действительно нужен российской правовой системе именно ученический договор как инструмент, позволяющий организовывать обучение за счет работодателя? Не стоит ли хотя бы четко разграничить предметы договора о целевом обучении и ученического договора, исключив возможность отождествления этих соглашений в судебной практике? Если договор о целевом обучении заключается исключительно для получения гражданином среднего профессионального или высшего образования, то логично было бы исключить их из предмета ученического договора, который мог бы заключаться по поводу иных видов образования – профессионального обучения или дополнительного профессионального образования.

Однако, увы, не похоже, чтобы законодатель шел по такому пути. В феврале этого года Минтруд подготовил проект поправок в главу об ученическом договоре, который в настоящее время проходит процедуру оценки регулирующего воздействия. Нельзя не признать, что проект закрывает некоторые пробелы в регулировании ученического договора. В частности, он как раз более четко оговаривает предмет договора, предусматривая, что по нему работодатель обязуется направить работника «на обучение для освоения основных профессиональных образовательных программ, основных программ профессионального обучения, дополнительных образовательных программ и иных программ, подготовка по которым предусмотрена законодательством РФ». Но это опять предполагает, что ученический договор пересекается по своему предмету с договором о целевом обучении.

Причем добавилась сумятица в вопросе определения подлежащего применению законодательства из-за отделения в этом отношении ученического договора, заключаемого с работником, от ученического договора, заключаемого с лицом, ищущим работу. Предполагается, что в первом случае ученический договор будет, как и сейчас, являться дополнительным к трудовому и регулироваться исключительно трудовым законодательством. А вот во втором он станет гражданско-правовым и будет регулироваться главой ТК об ученическом договоре и гражданским законодательством. Причем подобная дифференциация уже существовала в изначальной редакции ТК, подвергалась критике многими правоведами и исчезла из закона в 2006 г. Но вот теперь Минтруд решил ее возродить. В любом случае это никак не решает проблему с тем, что ученическим договором подменяется договор о целевом обучении, имеющий под собой гораздо более проработанную нормативную базу.

Есть и еще один нюанс, который фактически нивелирует любые усилия законодателя по регулированию самого по себе ученического договора. Как подчеркнул ВС в определении от 17.04.2017 № 16-КГ17-3, «между работодателем и работником могут заключаться как ученический договор, так и иные договоры об обучении, т. е. ученический договор является не единственным видом заключаемых между работником и работодателем договоров об обучении. Подготовка работников и их дополнительное профессиональное образование осуществляются работодателем в том числе и на условиях, определенных трудовым договором». И в целом с ВС в этом вопросе проблематично не согласиться: статья 57 ТК прямо предусматривает, что в трудовой договор может быть включено условие «об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя».

Но из этого следует, что, если стороны по каким-то причинам не устраивает то регулирование, которое законодатель предусмотрел для ученического договора, они могут просто его проигнорировать, включив вместо этого условия об обучении непосредственно в трудовой договор. Скажем, предусмотрел законодатель, что ученический договор может заключаться только для обучения по предусмотренным законом образовательным программам, а мы хотим отправить работника на курсы личностного роста к самозанятому Иванову, не имеющему лицензии на осуществление образовательной деятельности, или на мастер-класс по тарологии (с последующей отработкой)? Не беда, можно включить соответствующие условия в трудовой договор. Законодатель предусмотрел необходимость выплаты работнику стипендии на период ученичества, а нам такое не нравится? Не страшно: предусмотрим обучение в трудовом договоре без каких-либо выплат.

Предлагаемые Минтрудом поправки от этой своеобразной особенности трудовое законодательство не избавляют. А в связи с этим вопрос о целесообразности существования института ученического договора представляется тем более актуальным.