Как минимизировать риск потери персонала после сделки M&A: рекомендации

Рассмотрим механизмы для минимизации риска потери ключевого персонала приобретаемой компании (вместе с нашими коллегами из Balashova Legal Consultants).

На практике в документах по сделке используют:

1. Прямой запрет для продавца на действия, направленные на переход к нему сотрудника, и установление ответственности за такое нарушение (например, запрет на ведение переговоров в течение определенного срока, на направление предложений о трудоустройстве, на заключение договоров).

Этот вариант является спорным, т.к.:

• Нельзя ограничивать права сотрудников (за исключением ген.директора, чьи трудовые отношения с другим работодателем требуют согласования с участниками общества) – например, запрещать устраиваться на работу в конкурирующую компанию, предусматривать за нарушение такого запрета денежный штраф или лишать премии, открывать собственный аналогичный бизнес и др. Такие положения будут ничтожными и не могут быть реализованы на практике.
• Договоры не могут содержать условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий сотрудников по сравнению с трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ, Письмо Минтруда от 19.10.2017 N 14-2/В-942).

Также может быть затруднительным принудительное исполнение данного механизма. Например, в споре о компенсации за найм специалистов другой стороны суд признал соответствующие пункты договора недействительными в силу ничтожности, т.к. они нарушают требования закона, посягают на публичные интересы, а также права работников на свободу труда и охраняемые законом интересы третьих лиц.

Поэтому мы рекомендуем структурировать отношения не как прямой запрет, а как последствия для продавца.

2. Условие о возмещении имущественных потерь покупателя в случае ухода ключевого персонала. В таком случае устанавливается размер возмещаемых потерь, должности сотрудников и иные условия, при которых будет считаться, что компания утратила ключевой персонал.

3. Опцион – возможность покупателя продать долю обратно в случае ухода ключевого персонала. В опционе также необходимо определить условия, при которых будет считаться, что ключевой персонал утрачен, и документы, которыми это подтверждается.

Необходимо учитывать, что ни один из этих вариантов полностью не защитит от потери ключевого персонала после сделки M&A. Для этого нужны комплексные меры, в т.ч. кадровый аудит (выявить проблемы с персоналом, проанализировать действующие условия труда, в т.ч. срок трудовых отношений, наличие систем мотивации и условия их применения к определенным категориям работников и др.) и опционные программы.

Эти меры, как правило, начинают готовить до сделки, а реализовывать – сразу после нее в рамках процесса интеграции бизнеса.