Cтейкхолдеры сделок M&A (поговорим про ДьюДил #8)
Одним из «красных флажков» в чек-листе ДьюДила (см. «Поговорим про ДьюДил #7») оказываются кадровые вопросы. 8-й выпуск «Поговорим про ДьюДил», посвященный кадровым вопросам при проведении дью дилидженс, я решил назвать «Стейкхолдеры сделок M&A».
На примере одной сделки я расскажу о том, как «играет» проблема кадров при покупке/продаже бизнеса.
Если кому-то ТГ удобнее, велкам: https://t.me/startup_anatomy/29
В ВК тоже можно зайти: https://vk.com/startup_anatomy?w=wall-221505931_103%2Fall
«Рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше» - эта простая истина, во-первых, работает, во-вторых, имеет следствия. Следствие первое: если человеку было хорошо и уютно, но стало нехорошо и неуютно, человек с такого места постарается уйти. Любая смена собственника/стратегии/начальника может вызвать у конкретного человека дискомфорт как минимум и риски для него же как максимум. Я продал не один свой бизнес и каждый раз у меня возникали проблемы с директорами: ухожу я как собственник – уходит директор/администратор. Удержать человека, принявшего решение уйти, невозможно. Можно попробовать уговорить не уходить сразу, но у меня такие попытки всегда заканчивались ничем. Я знаю случаи, когда новый собственник приходил со своим директором/администратором. Но в том случае, когда смена директора/администратора происходит помимо его воли, т.е., силовым образом, уже возникает риск ухода линейного персонала. При продажах крупных бизнесов чаще всего прежний собственник, особенно если он совмещал владение с ролью директора, уходит не сразу, а поэтапно – его уход из бизнеса, либо отсрочивается, либо он продолжает оставаться в кресле руководителя до следующего этапа сделки. Это нужно не только для того, чтобы правильно передать дела от прежнего руководителя новому. Это нужно для того, чтобы коллектив меньше штормило (не забываем про групповую динамику по Такмену).
Итак, обещанный кейс.
Первую свою сделку по продаже бизнеса я готовил не спеша и тщательно. Переговоры заняли не один месяц, и когда все сложилось, и процесс был запущен, мой директор заявляет об уходе. Для меня это было полной неожиданностью. Я не предполагал, что сделка как-то касается персонала. Но персонал, видимо, думал по-другому. Уговоры ни к чему не привели. Поскольку бизнес без директора вроде как и не бизнес (на директора завязано очень много бизнес-процессов), я начал срочно искать ему замену. По ТК РФ сотрудник должен перед увольнением отработать 2 недели, но нередко бывает и так, что человек увольняется одним днём – утром он ещё работал, а вечером уже собрал вещи и вызвал такси. Единственное, на что мне удалось уговорить директора, это поработать ещё 1 месяц. Нового директора я нашёл достаточно быстро, оставшийся месяц мой новый директор и прежний работали вместе и достаточно дружно. Покупателя я поставил в известность в последний момент, когда деньги уже упали на мой счет, а в ЕГРЮЛ была внесена финальная запись. Внешне всё выглядело вполне пристойно. Непристойным во всей этой истории было то, что найденный мной новый директор имел иностранное гражданство, не имел разрешения на работу в РФ, и любая проверка хлопнула бы и директора, и бизнес. Т.е., вместо одного риска, я получил цепочку рисков: от риска шторма в коллективе – через увольнение руководителя – последующее назначение нелегитимного директора – риск потерять бизнес.
Я выкрутился. Новый собственник был по моей милости вынужден как-то потом тоже выкручиваться, искать нового, адекватного директора. Почему адекватного? Ну, как говорится, «это уже совсем другая история».
Следующий повод поговорить про ДьюДил будет не раньше 16 апреля. Почему? Пока секрет.
© Овчинников А.В., 2024