Уволить нельзя восстановить: что учесть работодателям в 2024 году
Новые риски и контроль
В конце 2023 года приняли ФЗ № 565 «О занятости населения», изменения которого частично вступили в силу с 1 января 2024 года. Об основных его положениях говорила юрист по трудовому праву HeadHunter Татьяна Нечаева. Она отметила, что закон этот ждали долго, поскольку предыдущий не менялся более 30 лет. По ее словам, в документе законодатель сфокусировался на поддержке безработицы, в то время как на рынке отмечается дефицит кадров. Согласно опросу HeadHunter, работников не хватает 4,2% компаниям. Отдельно Нечаева остановилась на реестре недобросовестны работодателей, который должен будет заработать с 2025 года. Ранее такого понятия в законе не было, и при определении недобросовестности можно было руководствоваться только общими критериями. Теперь в «антирейтинг» работодателей могут попасть те, кто подменяет трудовые отношение гражданско-правовыми, предупредила юрист.
Про важность сохранения приватности в трудовых отношениях напомнила старший юрист Мария Пономарева. Эксперт остановилась на теме новых рисков, которые появились в сфере персональных данных. Так, штраф за их обработку без письменного согласия вырос до 1,5 млн руб. При этом штраф может применяться кратно каждому нарушению, если он назначается не по результатам проверки, а по жалобам работников. Тогда заплатить придется исходя из их количества. Одной из проблем, юрист считает постоянно преобразовывающиеся процессы в компаниях, из-за которых меняется и форма документов. «Такие согласия нужно обновлять, но пересобирать их каждые пару лет невозможно», — сказала Пономарева. Для поддержания «новизны» бланков, эксперт рекомендовала внедрить и постоянно обновлять реестр RoPA (реестр обработок персональных данных), и актуализировать формы согласий с помощью КЭДО и уведомлений.
Еще Пономарева упомянула биометрию, которую компании используют для контроля сотрудников при посещении офиса. Сейчас система считывает у работника лицо, после чего происходит сличение (программа сопоставляет полученное изображение с тем, что есть в системе). Пономарева пояснила, что согласно ФЗ № 572, процедуру нужно проводить строго через ЕБС (единую биометрическую систему). И поскольку такие услуги оказывают сторонние сервис-провайдеры, за ними нужно следить. Так агрегаторы могут несколько раз сличить работника через единую систему, после чего, в целях экономии, пропустить через свой сервис, где сохранилось изображение сотрудника. Такие действия противоречат законодательству, предупредила спикер.
Процедур в сфере Privacy много: изменение процессов, утечки, уничтожение данных и прочее. Для этого можно составить регламенты и руководства для сотрудников, чтобы объяснить как с ними работать. Но на практике, этого недостаточно. Поэтому их нужно подкреплять инструкциями в виде блок-схем или видео-форматом.
Одной из самых чувствительных тем — заработной платы коснулась в своем выступлении старший юрист и legal-партнер HR функции «СИБУР» Галина Петина. Эксперт разобрала два последних постановления Конституционного суда, в которых обсуждалось премирование. В первом случае сотрудницу привлекли к дисциплинарной ответственности в сентябре и ноябре 2019 года. Из-за этого работодатель лишил ее стимулирующих выплат с октября 2019 года вплоть до ее увольнения в августе 2020 года. Поскольку большая часть зарплаты состояла из премиальной части, она обратилась в суд, но все три инстанции ей отказали. Но КС решил, что дисциплинарное взыскание может учитываться только за тот период, когда к работнику его применили. Еще он приравнял стимулирующие выплаты к обязательным и запретил снижать их более чем на 20% (постановление № 32-П). Петина посоветовала фирмам привести локальные нормативные акты в соответствии с этим постановлением, чтобы избежать жалоб со стороны контролирующих органов и исков от сотрудников.
В другом постановлении № 56-П работников сократили, а доплату за труд в выходные не перевели. КС указал, что такие дни при увольнении, если они не использованы, необходимо компенсировать. Даже когда сотрудник изначально выбрал дополнительные выходные, это не должно мешать ему получить деньги. Петина предупредила, что такие требования теперь обязательны, и содержатся в последнем приказе прокуратуры. Поэтому нужно оплачивать отгулы при увольнении, иначе это сочтут нарушением.
Обсудили и пределы материальной ответственности работников. Руководитель практики трудового права Елизавета Фурсова напомнила, что она может быть как полной (ст. 242 ТК), так и ограниченной (ст. 241 ТК). Первую несут руководители организации по закону, но еще ее можно возложить на остальных работников, если заключить с ними договор о полной материальной ответственности (приказ Минтруда № 85).
Заключить договор материальной ответственности можно только в том случае, если в трудовом договоре есть отметка, что сотрудник полностью материально ответственное лицо.
В рамках своего выступления Фурсова рассказала о деле № 88-506/2023, где кассация разрешила привлекать работника к ответственности, без наличия соответствующего договора. В нем руководитель узнал, что обычный бухгалтер увеличивал себе зарплату, корректируя ведомость. Ее подписывал главбух, после чего направлял в банк. Проведя расследование, работодатель выявил эту ситуацию и взял у сотрудника пояснения. В итоге он согласился заключить договор о возмещении переведенных ему сверх оклада средств. Но через какое-то время бухгалтер платить перестал и компания обратилась с иском о взыскании задолженности. Тогда работник подал встречное требование, где указал: соглашение недействительно, поскольку было подписано под давлением. Еще он настаивал, что ущерб может возмещать только материально ответственное лицо, которым он не является, ведь все расчеты производил главный бухгалтер. В итоге Первый кассационный суд указал: если вина сотрудника установлена, работодатель может сам использовать все доступные методы возмещения ущерба.
Подробнее на февральском приказе Генпрокуратуры № 98 «Об организации прокурорского надзора за соблюдением трудовых прав граждан» остановится директор департамента трудового права SuperJob Александр Южалин. По его словам, многие работодатели живут иллюзией, что они застрахованы от проверок из-за моратория. Но на прокуратуру он не распространяется, констатировал спикер. Так, согласно приказу, в первую очередь органы преследуют нанимателей за нарушение оплаты, охраны труда и неофициального оформления. Поводом для такой проверки может стать как жалобы сотрудников, так и публикация в интернете. Отдельное внимание эксперт посоветовал уделить индексации зарплаты, поскольку при проверке локальных актов чаще всего некрупные компании забывают ее указывать. Еще Южалин выделил такое популярное направление проверок как квотирование рабочих мест. На практике работодателя могут привлечь к ответственности, если у него не числится достаточное число сотрудников-инвалидов, несмотря на то что места для них есть. В такой ситуации может спасти недавняя позиция Верховного суда: если наниматель создал рабочие места и указал на них в локальном акте, то его нельзя привлечь к ответственности (дело № 5-КАД22-46-К2).
Увольнение, прием на работу и выплата премий
После пандемии многие стали трудиться удаленно, зачастую даже за пределами страны. И если рабочие процессы удалось настроить, то с увольнением возникают проблемы. Старший юрист практики трудового права Елена Черносвитова объясняла, как правильно расстаться с такими сотрудниками. Она поделилась, что зачастую работник может несколько дней не выходить на связь, но посчитать это прогулом нельзя, ведь он не посещает офис. Здесь могут помочь дополнительные основания для увольнения: если трудящийся не выходит на связь больше двух дней (ч. 1 ст. 312.8 ТК) или он сменил место работы без предупреждения (ч. 2 ст. 312.8 ТК). В таких случаях эксперт советует работодателям действовать так же, как и с основными сотрудниками — фиксировать все нарушения документально.
По словам Черносвитовой, в случае «пропажи» сотрудника необходимо придерживаться следующего алгоритма: составить служебную или докладную записку, акт нарушения, зафиксировать прогул в табеле, и направить сотруднику требования о предоставлении объяснений в электронном виде или по почте. Если он не скажет о причинах своего отсутствия или они будут не уважительными, тогда можно готовить документы для расторжения договора. Юрист отметила, что сложившаяся судебная практика показывает: если какой-то из этапов не соблюли, суд встает на сторону того, кто предоставил больше отчетности о своем поведении. Например, если работодатель не запросил объяснений отсутствия, то суд восстановит работника. А, если дистанционный сотрудник релоцировался, то достаточно доказать что он не может выполнять свои обязанности на новом месте. Например, когда сотрудника наняли для очного общения с клиентами в конкретном городе. Тогда наниматель может расторгнуть договор. Но если после релокации качество работы не изменилось, то суд встанет на сторону сотрудника (дело № 33-2509/2023).
Партнер Марина Рыжкова рассказала о последних тенденциях в судебной практике по спорам о законности увольнения работника по собственному желанию и по соглашению сторон. В последние годы Верховный суд все чаще напоминает нижестоящим судам о том, что работник — экономически слабая сторона трудовых отношений, и защите его прав нужно уделять особое внимание. В соответствии с этой позицией формируется и новая судебная практика. Так, суды, рассматривая споры о законности увольнения сотрудника по собственному желанию, стали чаще признавать их незаконными, если работодатель не выяснил:
- причин подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- не разъяснил работнику последствия подачи им такого заявления;
- не сообщил работнику о его праве отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки он может это сделать.
«Несмотря на то, что закон таких обязанностей на работодателя не возлагает», — подчеркнула Рыжкова. Особенную осторожность спикер посоветовала проявлять, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию при имеющемся конфликте с работодателем. Эксперт добавила, что увольнение по соглашению сторон также перестало быть безопасным для работодателя. Позиция, которую ВС занимал ранее, согласно которой аннулировать подписанное сторонами соглашение сторон о прекращении трудового договора можно только при взаимном согласии сторон, поменялась.
Теперь во многих случаях суды приходят к выводу, что если работник, подписавший соглашение, отказывается его исполнять и требует его расторгнуть — это свидетельствует о «недобровольности» увольнения сотрудника по соглашению сторон, а значит — о его незаконности.
Продолжила тему увольнений по соглашению сторон советник Юлия Заскальченко. На примере дела № 88-2091/2023 она пояснила, когда сотруднику придется выплатить премию при его добровольном уходе. Так, мужчина трудился в компании пока не достиг пенсионного возраста. И когда фирма решила провести оптимизацию, ему предложили уволиться по соглашению с выплатой зарплаты за три месяца и годовой премии. Стороны дополнили трудовой договор условием о такой компенсации и подписали документ. В итоге работодатель перечислил сотруднику оклад за три месяца, но годовую премию не выплатил, решив что она производится в соответствии с положением о материальном стимулировании. При этом для должности уволенного, годовая премия не была предусмотрена документом. Такую позицию поддержала и первая инстанция, приняв требования сотрудника злоупотреблением. Но Седьмой кассационный суд разъяснил, что премирование осуществляется в соответствии с положением, если иное не предусмотрено трудовым договором, в котором работодатель устанавливает оплату труда. При новом рассмотрении первая инстанция встала на сторону работника. По мнению суда, несмотря на отсутствие в локальных актах обязанности о премировании, работодатель установил ее, подписывав дополнительное соглашение. По мнению эксперта, дело в первую очередь интересно из-за специфики, ведь изначально компания хотела добросовестно выполнить все условия добровольно.
В некоторых вопросах практика до сих пор складывается в пользу нанимателя. Руководитель практики «Трудовое право» и партнер Марина Абрамова привела примеры, когда суды не принуждают принять кандидата в штат. Она напомнила о позиции Верховного суда, согласно которой работодатель вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения для достижения своих экономических и производственных целей (постановление № 2 от 17.03.2004). Поэтому, если суд установит, что претенденту неправомерно отказали в приеме на работу, то нанимателя обяжут выплатить моральную компенсацию.
Работодатель обладает дискрецией в решении вопросов о подборе, расстановке и увольнении персонала. И заключение трудового договора с конкретным кандидатом — его право, а не обязанность.
Но иногда трудовой договор заключить придется: если компания откажет в трудоустройстве инвалиду, которого направила к нему служба занятости, не из-за его деловых качествам. Отдельно Абрамова остановилась на прошлогоднем определении Восьмого кассационного суда по делу № 88-14536/2023, где служба занятости направила в фирму кандидата, для замещения вакантной должности. Документы приняли, но отказали в трудоустройстве без проведения собеседования. Все три инстанции решили, что работодатель должен выплатить моральную компенсацию, но не заключить трудовой договор. Кассация обратила внимание, что незаконный отказ в приеме на работу не обязывает нанимать претендента.
Начальник отдела по трудовому и миграционному праву «Первая экспедиционная компания» Анастасия Коваленко посвятила свое выступление новой практике, когда сотрудника увольняют из-за дисциплинарного проступка. Эксперт поделилась, что раньше работодателю было достаточно доказать факт нарушения, но теперь понадобится обосновать и тяжесть проступка. По словам Коваленко новая практика пришла вместе с определением коллегии по гражданским делам от 17.07.2023 года № 58-КГ23-11-К9, где работник оспаривал свое увольнение. Он не вышел в свою смену в первые дни января из-за чего встала работа всей шахты. Работодателя сотрудник не предупредил, объяснив свой пропуск стрессом от ссоры с женой, болью в руке и желанием взять отгул. Три инстанции сочли нарушение доказанным, но Верховный суд решил: работодатель не обосновал тяжесть дисциплинарного проступка. «Что тогда должен совершить работник, чтобы его уволили?» — поинтересовалась Коваленко. Ведь в данном деле по вине сотрудника произошел простой шахты и компания понесла убытки.
Порой помешать уволить сотрудника может его опыт. Партнер Георгий Мжаванадзе на примере дела № 5-КГ23-29-К2 пояснил, что трудовой стаж и награды работника могут стать причиной его восстановления, даже если он перестал делать часть обязанностей. Так, инженер сначала получил выговор из-за отказа выполнять задание руководителя, несмотря на то, что они были предусмотрены его должностной инструкцией, а затем — увольнение. В суде экс-сотрудник заявил, что проработал в компании больше 10 лет, у него не было взысканий, он получал премии, прошел аттестацию, а еще ему выдали грамоту. Поэтому его не могли уволить по порочащим основаниям. Три инстанции заняли сторону фирмы, но ВС решил: работодатель не учел предшествующее увольнению поведение работника и его отношение к труду. В итоге инженера восстановили.
Мжаванадзе заметил, что в трудовом кодексе не упоминаются эти понятия, но они есть в постановлении Пленума № 2 от 17.03.2004 год. И как в делах об увольнении, так и при сокращении штата, суды учитывают в качестве аргумента в пользу сотрудника его время работы в компании. Еще насторожит, если у трудящегося не было взысканий и жалоб, а перед увольнением их сразу стало много.
Если работник работает давно, то не спешите прибегать к дисциплинарному взысканию и выдайте сначала предупреждение. При этом в приказах необходимо максимально подробно описать ситуацию, тяжесть проступка и последствия. Тогда суд это учтет в противовес достижениям сотрудника.
О такой же ситуации, но под другим углом говорил руководитель практики трудового права Владислав Мазур на примере определения ВС № 58-КГ22-13-К9. Опытного специалиста по хоккею с мячом уволили по требованию прокуратуры после нескольких лет работы, поскольку у него не оказалось «документа о образовании или квалификации». До этого тренер 35 лет занимался подготовкой спортсменов, а в 2016 году сборная России по хоккею с мячом среди юношеских команд под его руководством стала чемпионом мира. Верховный суд констатировал, что отсутствие специального образования не может бытья безусловным основанием для прекращения трудовых отношений. В частности без диплома могут принять, если есть рекомендация аттестационной комиссии, высокая квалификация, достаточный опыт и компетенция. В данном случае выигранный чемпионат подтверждал профессионализм сотрудника.
Судебные споры — это обоюдный процесс, где аргументы двух сторон должны взвешиваться, и по итогу выноситься справедливое решение.
Релокация и кадровый голод
Завершающая часть конференции прошла в формате круглых столов, внутри которых три спикера обсуждали с участниками актуальные вопросы. Партнер Анна Берлина поделилась советами о построении ежедневной работы для удаленных сотрудников. Зачастую им не хватает обратной связи и вовлеченности, тогда как у руководителя нет на это времени. В итоге оказывается, что он плохо трудился. Для решения этой проблемы, участники стола предложили систему рейтинга, где оценку коллегам ставят внутренние заказчики. Из них можно сделать вывод: прошел сотрудник испытание или нет. При этом, рейтинг полезно использовать и при сокращении, чтобы узнать производительность каждого. Берлина пояснила, что такой план работы можно составлять каждый месяц в виде таблицы, а затем отдавать руководителю, где он оставит замечания или рекомендации. «В случае суда, у вас будет единый файл с обратной связью, и не придется доставать внутреннюю переписку с обсуждением проступков подчиненного», — резюмировала спикер. Еще в рамках круглого стола они обсудили необходимость посещения дистанционного сотрудника офиса и как обеспечить защиту данным, с которыми он работает.
Другая группа во главе с партнером практики трудового права Надеждой Илюшиной говорила об особенностях регулирования правоотношений с сотрудниками, которые работают за рубежом. Во время обсуждения, они пришли к выводу, что большинство компаний без препятствий заключают трудовые договора о дистанционной работе и дают возможность подчиненным уезжать за рубеж. При этом организации просят уведомлять о пересечении границы, чтобы отслеживать налоговый статус сотрудника, отметила адвокат. Но некоторые фирмы не хотят этим заниматься, и против отъезда трудящегося из страны, если он работает с персональными данными.
Еще участники выяснили, что несмотря на непринятие такой концепции регулятором, при проведении проверок проблем с дистанционными работниками ни у кого не возникало. При этом Минтруд рекомендует вместо трудового договора заключать гражданско-правовой, но так делает небольшое число компаний.
Не менее актуальную проблему нехватки кадров обсудили за третьим столом вместе с партнером Ириной Анюхиной. По словам модератора, бизнес стал решать вопрос дефицита через поддержание контактов с потенциальными кандидатами. Так компании приходят в вуз, где мотивируют студентов после окончания обучения прийти к ним на работу. Особенно это распространено в регионах, где часть офисных работников стремится уехать в Москву из-за высокой зарплаты. Поэтому бизнес может или повысить оклад или найти замену. Альтернативой могут стать гражданско-правовые договоры, найм самозанятых и работников пенсионного возраста. Таких сотрудников можно принимать по совместительству, поделилась спикер. Еще часть функций, по мнению Анюхиной, можно делегировать искусственному интеллекту. Но есть риск привлечения к материальной ответственности, если решение принятое на основе алгоритма оспорят.