Суды против увольнения дистанционщика за прогулы, даже если такой режим не прописан в договоре
Соглашение сторон о выполнении работы дистанционно, не оформленное письменно, считается заключённым, так как работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя, решили суды.
Сотрудник был принят в организацию на работу временно на период с середины мая до конца декабря в качестве юрисконсульта. С самого начала в офисе он не появлялся, трудился дистанционно, хотя в трудовом договоре этого условия не было. Через два месяца он узнал о том, что не прошёл испытательный срок, однако вследствие больничного трудовой договор расторгнут не был, и трудовая деятельность была продолжена в том же формате.
При этом, начиная с 27 июня и до середины сентября работодатель составлял акты об отсутствии работника на рабочем месте, после чего запросил объяснение об отсутствии на работе и затем с середины сентября расторг трудовой договор на основании прогулов.
С разрешения и ведома
Сотрудник подал в суд, требуя признать незаконным увольнение за прогулы. В суде 1 инстанции решили, что, действительно, сотрудник трудился дистанционно, необходимость появляться в офисе не доказана. Правила внутреннего трудового распорядка организации такой режим работы в принципе предусматривали. Кроме того, первые недели работы работодатель, несмотря на отсутствие работника в офисе, засчитывал ему работу и табелировал рабочие дни, а также платил зарплату за этот период.
Ответчик также и в суде не утверждал, что сотрудник отсутствовал на работе в течение всего периода с момента заключения трудового договора. Так что суд пришёл к выводу, что соглашение сторон о выполнении работы дистанционно, не оформленное письменно, считается заключёным, так как работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя. Суды указали, что работодатель не опроверг фактическое выполнение работы истцом в дистанционном режиме.
Таким образом, суд изменил формулировку увольнения на истечение срока трудового договора, а дату увольнения – на 31 декабря 2022 года, то есть, восстановил ситуацию в таком виде, в каком она была предусмотрена договором. С работодателя взыскана зарплата за время вынужденного прогула, исходя из среднего дневного заработка, а также компенсация морального вреда в сумме 10 тысяч рублей.
Что важно и что нет
Суды также нашли некоторые нарушение процедуры увольнения, например, в акте, который составлен был в 16:54, было зафиксировано отсутствие истца на работе до 17:00 в этот же день, то есть, в акте отражено событие, которое ещё не состоялось на момент составления.
Обращаясь в суд кассационной инстанции, работодатель указал, что рабочее место истца было квотируемым (истец – инвалид) и финансировалось оно другой организацией, однако договор с нею вследствие разногласий был расторгнут концом сентября, и поэтому истец в любом случае не мог продолжать трудиться до 31 декабря. Однако суд указал, что расторжение договора с третьим лицом в данном случае правового значения не имеет, а ответчик не имел права в одностороннем порядке менять условия срочного трудового договора (определение 7КСОЮ от 14 ноября 2023 года по делу N 88-19865/2023).