Работа и вакансии: кто на самом деле решает судьбы на российском рынке труда

На первый взгляд рынок труда в России выглядит как отлаженный механизм: рекордное число вакансий, цифровые платформы, сотни тысяч работодателей и миллионы соискателей. Однако при ближайшем рассмотрении выясняется: от того, насколько справедливым и прозрачным является процесс отбора, напрямую зависят не только карьеры миллионов людей, но и репутация бизнеса, и состояние экономики в целом. По мере того, как к отбору кандидатов подключаются низкоквалифицированные HR-менеджеры и даже алгоритмы, общественность требует: пора устанавливать понятные правила игры.

Цифровой рынок — но по старым лекалам

По данным HeadHunter, крупнейшего российского агрегатора вакансий, к концу 2024 года на его платформе зарегистрировано свыше 69 млн резюме. Каждый месяц публикуется более 1 млн вакансий. У Zarplata.ru показатели скромнее — порядка 500 тыс. вакансий и 20 млн просмотров резюме ежемесячно. Superjob и Rabota.ru демонстрируют похожие динамики. В общей сложности, по оценкам Минтруда, 85% всех трудоустройств сегодня проходят через цифровые каналы.

Однако впечатляющие цифры скрывают ключевую проблему. Несмотря на технологичность интерфейсов, отбор кандидатов зачастую ведется по старым методичкам и шаблонам. HR-менеджерами называют себя и дипломированные психологи, и вчерашние студенты других специальностей, и самозанятые без базового понимания профессии. Их решение по судьбе соискателя нередко сводится к механическому сопоставлению чек-листа и пары ключевых слов в резюме.

Ситуацию усугубляет использование искусственного интеллекта на первых этапах отбора: автоматические фильтры, сканирующие CV, работают по принципу соответствия словам и шаблонам. Как отмечают эксперты, мало кто из соискателей давал на это информированное согласие. «Я даже не знаю, кто на самом деле видел мое резюме: робот или человек. И когда приходит формальный отказ — понять невозможно», — говорит один из соискателей Андрей.

Кто сидит «по ту сторону»

Непрозрачность квалификаций HR-специалистов бьет по всем участникам рынка. Кандидаты, прошедшие аккредитованные программы в области инженерии, финансов, управления или педагогики, нередко получают формальные отказы без объяснения причин. По данным Росстата, 47% соискателей старше 45 лет заявляют, что не понимают причин отказов, а каждый третий начинает сомневаться в правильности выбора профессии после нескольких неудачных откликов.

В действующей редакции Трудового кодекса работодатели обязаны объяснять отказ лишь в отдельных случаях — например, при ограничениях, связанных с госслужбой. В частном секторе такие требования отсутствуют. В результате кандидат не знает, кто именно принимал решение — компетентный рекрутер или оператор, заглянувший в резюме краем глаза.

«Мы регулярно сталкиваемся с жалобами, когда за отбор кандидатов отвечает не кадровый специалист, а секретарь или менеджер без опыта работы в HR. Иногда этим занимаются внешние исполнители по договору подряда. На выходе получается непрофессиональная оценка и потеря лояльности соискателя», — подтверждает руководитель HR-службы крупного девелопера в Санкт-Петербурге.

Инициатива с человеческим лицом

Неудивительно, что в последние месяцы общественные организации активизировались с предложениями установить «правила справедливой игры» на рынке труда. Автономные НКО и экспертные группы подготовили обращение в профильный комитет Госдумы с предложением внести поправки в статью 64 Трудового кодекса и ряд подзаконных актов.

Какие принципы предлагается закрепить:

Мотивированность отказа. Работодатель или уполномоченный представитель обязан по письменному (включая электронный) запросу кандидата предоставить мотивированный отказ с объяснением, каким именно требованиям он не подходит или не были им выполнены.

Прозрачность компетенций. Вакансия должна содержать данные о том, кто рассматривает резюме: квалификация, должность и компетенции лица, принимающего решение.Квалифицированный отбор. Специалист по подбору персонала обязан иметь профильное образование или профессиональную подготовку в области управления персоналом, делопроизводства, работы с персональными данными.

Ответственность. За несоблюдение норм предполагается установить административную ответственность.

Эти принципы не требуют больших затрат со стороны работодателей, но дадут рынку прозрачность и вернут доверие соискателей.

Согласно экспертной оценке РАНХиГС, около 12% отказов в частном секторе уже оспариваются кандидатами в судах или инспекциях, но чаще всего такие дела проигрываются из-за отсутствия обязанности работодателя документировать отказ.

Бизнесу и государству это тоже выгодно

Принятие подобных норм в долгосрочной перспективе должно снизить издержки бизнеса на судебные споры и PR-риски. «Профессиональные HR работают более эффективно, кандидаты чувствуют уважение к себе, меньше жалоб — лучше имидж компании», — соглашается руководитель Ассоциации работодателей юга России.

Для государства выгоды очевидны: сокращение неформальной занятости, улучшение статистики рынка труда, рост прозрачности и снижение напряженности среди безработных и предпенсионеров.

Риски — и как их минимизировать

Главный риск, который озвучивают представители бизнеса — увеличение издержек на обучение и сертификацию кадровых работников. В Минэкономразвития уже обсуждается идея установить переходный период — до трех лет — для адаптации компаний к новым правилам. В свою очередь, Минтруд в целом поддерживает предложения, но пока ориентирует усилия на ветеранов СВО, что, как подчеркивают инициаторы, не решает проблему системно для всех категорий граждан.

Цена вопроса

Дополнительного финансирования из федерального бюджета инициатива не потребует. Внедрение норм ляжет на плечи работодателей, как часть их обычных расходов на организацию кадровых служб.

«Невидимый фильтр» мешает развитию

Данные агрегаторов говорят сами за себя: на hh.ru — 69 млн соискателей при 1 млн вакансий в месяц, на zarplata.ru — 20 млн пользователей при 500 тыс. вакансий. На Superjob — 16 млн, на Rabota.ru — 10 млн.

Иными словами, примерно 69 млн человек в стране — почти половина населения — ищут работу. Но только 1 млн в месяц её находит. Остальные 68 млн задаются вопросом: кто решил за них, что они не подходят? И ответа не получают.

В ожидании перемен

Справедливый рынок труда — не абстрактная мечта, а реальная необходимость для устойчивого развития экономики. Кандидаты хотят понимать, на каком основании им отказали. Работодатели заинтересованы в снижении судебных рисков и повышении репутации. Государству выгодно упорядочить рынок занятости.

Сейчас рынок устроен так, что человек не видит, кто и как оценивает его профессионализм, а ведь именно за этими решениями стоят жизни и судьбы миллионов людей. Время сделать рынок кристально прозрачным.

Комитет по труду и социальной политике может рассмотреть инициативу уже осенью, после завершения каникул. Если поправки поддержат, у работодателей будет время подготовиться.

Пока же на том конце провода по-прежнему сидит «неизвестный HR» — и решает, кто достоин шанса.