При увольнении работник вправе получить компенсацию за работу в выходные, решил КС

КС пришел к выводу, что работодателю достаточно просто бездействовать, чтобы нарушить право работника на получение отгулов. В итоге при увольнении работник остается вообще ни с чем. Так что судам предписано, как именно следует теперь решать такие споры.

Годы неиспользованных отгулов

Несколько работников, которых сократил работодатель, обратились в суд, требуя продублировать оплату за работу в выходные и праздничные дни. Таких дней у них накопилось: у кого-то – 70, у кого-то – 300 за периоды от трех до 14 лет. Изначально взамен повышенной оплаты за работу в выходные работники должны были воспользоваться днями отдыха, Однако до момента их сокращения это так и не состоялось. Требуемая работниками оплата составила от 160 до 760 тысяч рублей (в зависимости от количества дней).

Некоторые из истцов проиграли сразу, а некоторым повезло в суде первой инстанции. Однако затем в апелляции было отказано также и им. Эти решения, вынесенные в пользу работодателя, устояли в кассации, а также в Верховном суде. Судьи решили, что не доказано, что работодатель препятствовал использованию отгулов. При этом принципиальным был тот факт, что заявители ранее выразили волю на предоставление им именно дней отдыха, а не повышенной оплаты. Также суды указали, что замена неиспользованных дней отдыха в связи с работой в выходные и праздничные дни денежный компенсацией при увольнении законом не установлена.

Чего нет в Трудовом кодексе

Тогда эти работники обратились в Конституционный суд, оспаривая положения статьи 153 Трудового кодекса. КС отметил в ней ряд пробелом. Прежде всего, данной статьёй не предусмотрено порядка достижения и фиксации соглашения между работником и работодателем о предоставлении дня отдыха.

Если работодатель в принципе согласился предоставить работнику день отдыха вместо повышенной оплаты, в дальнейшем стороны должны определить конкретную дату использования этого дня отдыха. Работник может заявить об этом в том числе и устно – требования о письменной форме такого заявления также не установлено.

При этом нет безусловного права работника использовать день, который он сам для себя определил, в том числе работник не может не выйти на работу по своей собственной инициативе без согласования с работодателем. Последний же, определяя дату отгула, должен учитывать свои производственные условия.

Также ни Трудовой Кодекс, ни какие-либо другие нормативные акты не устанавливают, в течение какого времени должно быть принято решение о предоставлении конкретного дня отдыха, и в течение какого времени этот день должен быть использован.

Просто "отмахиваться"

В итоге работодателю не обязательно активно препятствовать в использовании работником отгулов, достаточно просто бездействовать. И именно бездействие работодателя приводит к тому, что фактическое использование дня отдыха становится невозможным, то есть, возникают препятствия для реализации работником своего права.

Кроме того, и сам работник не обязан обращаться к работодателю за предоставлением конкретного дня отдыха, но при этом не утрачивает на него право. Но все же Конституционный суд склонился к тому, что ответственность за соблюдение достигнутого сторонами соглашения об отгуле лежит прежде всего на работодателе.

Ситуация, как и в данном случае, зачастую усугубляется тем, что работник, не использовав своё право на дополнительный день отдыха, продолжает привлекаться к той же работе на тех же условиях. Само по себе это трудовым законодательством не запрещено. При этом количество неиспользованных отгулов постоянно растёт, предоставить их в разумный период становится невозможным.

Даже если работник не предпринял попыток обжаловать бездействие работодателя, при этом сам не настоял на использовании отгулов и продолжает дальше трудиться в выходные, все это не должно ущемлять прав такого работника на использование отгулов, указал КС.

На пересмотр

В итоге, как бы там ни было, отсутствие конкретики в законодательном регулировании приводит к тому, что работник по факту лишается как этих дней отдыха, так и повышенной оплаты за работу выходной. Так что КС пришёл к выводу, что работодатель обязан при увольнении работника заменить неиспользованные отгулы повышенной оплаты за работу в выходные и, соответственно, доплатить.

Сам по себе тот факт, что работник ранее выбрал отгулы, не может являться препятствием для получения такой компенсации. Ну а статья 153 ТК не содержит запрета на такую компенсацию в случае увольнения, поэтому не противоречит Конституции, решил КС. Однако суды в дальнейшем должны принимать свои решения с учётом тех позиций, которые КС высказал по данному делу. Решения судов по искам данных работников (которые обратились в КС) подлежат пересмотру (постановление от 6 декабря 2023 года N 56-П).