Кто такие сезонные работники и как их правильно оформить
Источник: ООО "Небо"
В некоторых сферах деятельности есть ярко выраженные сезонные спады и этапы активного роста. Нанимать постоянный персонал в таких случаях невыгодно, и работодатели предпочитают привлекать работников на конкретный сезон. Рассказываем, в каких отраслях допускаются сезонные рабочие, как их нанять и уволить в соответствии с законом.
Какая работа считается сезонной
Закон не оговаривает конкретные отрасли, в которых допускаются сезонные работники, и не вводит конкретных ограничений для найма. Однако определенные сферы деятельности могут рассчитывать на налоговые льготы (включая отсрочку или рассрочку обязательных платежей) в связи с сезонностью труда:
растениеводство, животноводство, рыбоводство;
пассажирские и грузовые речные перевозки в районах с ограниченным периодом навигации;
заготовка лекарственного сырья в медицинских целях, заготовка дикоросов;
рыболовство, охота (включая переработку рыбы и мяса);
переработка и производство мяса, молока, масла, сахара, фруктов и овощей;
производство войлочной обуви и изделий из меха;
геолого-разведочные работы и пр.
Считается, что вакансия обладает признаком сезонности, если соблюдены следующие условия:
работники будут трудиться в конкретных природно-климатических условиях (к примеру, сбор кедровых орехов проходит с сентября до первого снега в районах Сибири и Дальнего Востока);
работник не может выполнять свои функции в круглогодичном режиме из-за природно-климатических условий (например, речные перевозки в некоторых регионах возможны только в летний период, в остальное время на реках стоит лед);
продолжительность сезона не превышает 6 месяцев.
От временной работы сезонный труд отличается привязанностью к природно-климатическим условиям. То есть, ограничителями рабочего времени является не потребности работодателя, а снижение температуры, наступление определенного времени года и пр. К примеру, урожай на полях созревает осенью – и сельхозпроизводителям нужно собрать его в течение ограниченного времени, пока не начнутся дожди.
Временные работы не зависят от сезона: работодатель нанимает сотрудников на срок до 2 месяцев в том случае, если штатных специалистов не хватает для выполнения определенных задач.
Как можно нанять сезонных работников
По своему выбору работодатель вправе заключить с сезонными сотрудниками трудовой договор или договор ГПХ. У каждого варианта есть свои плюсы и минусы:
Трудовой договор. Подходит для всех видов сезонных работ. Работник действует в соответствии с трудовым распорядком, несет дисциплинарную и материальную ответственность. При этом работодатель должен выполнять все обязательства, предусмотренные действующим законодательством: выплачивать заработную плату не ниже МРОТ, предоставлять социальные гарантии (например, отпуск или больничный), уплачивать налоги и взносы, сдавать отчетность.
Договор ГПХ. Подходит для найма самозанятых: они самостоятельно уплачивают за себя налоги, а работодатель не ведет отчетность по таким работникам и не платит страховые взносы. Однако, у самозанятых есть ограничение по сферам деятельности. Например, для сезонного сбора урожая самозанятый привлекать можно, а для добычи полезных ископаемых — нет.
Что нужно учесть при заключении трудового договора с сезонным работником
Сезонные сотрудники имеют те же права и социально-трудовые гарантии, что и постоянные штатные работники. Найм заключается посредством трудового договора с ограниченным сроком действия (в документе нужно указать начало и конец периода трудовых отношений, а также сезонность работы). Если конкретную дату окончания трудовых отношений определить невозможно, допускается указание условий: например, «до полного сбора урожая».
Факт сезонности никак не влияет на порядок оплаты труда: размер заработной платы и ее элементы (оклад, премии и пр.) обговариваются между сотрудником и работодателем, а затем фиксируются в трудовом договоре. Выплаты производятся минимум 2 раза в месяц (аванс и зарплата).
При этом сезонные работники вправе рассчитывать на следующие гарантии:
оплачиваемый отпуск (или его денежная компенсация при увольнении);
пособие по нетрудоспособности;
оплата простоев по вине работодателя (или в случае форс-мажора);
сохранение среднего заработка в случае командировки;
оплата проезда (если работа подразумевает разъездной характер).
Обязанности сезонных работников не отличаются от обязанностей штатного персонала: они должны соблюдать положения закона, локальных актов работодателя и трудового договора.
Работодатель вправе назначить испытательный срок для сезонных работников: 2 недели, если срок найма составляет от 2 до 6 месяцев.
Для приема на работу сезонного работника нужно выполнить следующие действия:
Получить от работника заявление о приеме на работу.
Ознакомить его с локальными нормативными актами, должностной инструкцией и иными требованиями на рабочем месте.
Оформить трудовой договор, подписать оба экземпляра, один из них передать сотруднику.
Оформить приказ о приеме на работу по форме Т-1 или форме, принятой в организации.
В штатном расписании в графе 10 напротив пункта «Должность» указать «Сезонная работа».
Заполнить трудовую книжку, если сотрудник выбрал бумажный вариант ее ведения.
Заполнить личную карточку (если работодатель не отказался от ее ведения).
Сдать отчетность (форма ЕФС-1 подразделы 1 и 1.1), а также Сведения о застрахованных лицах. В конце года нужно будет сдать ЕФС-1 со сведениями о страховом стаже всех сезонных сотрудников, а по окончании каждого квартала – РСВ и 6-НДФЛ.
Уволить сезонного работника можно:
по истечении срока действия трудового договора;
по инициативе самого сотрудника;
по инициативе работодателя (например, в случае прогулов).
Об увольнении сезонных работников уведомляют за 7 дней, выходное пособие равняется заработку за 2 недели, при этом средняя зарплата на период трудоустройства за работником не сохраняется.
Отпуск сезонного работника рассчитывается как 2 отпускных дня за каждый отработанный месяц. К примеру, если работника наняли на лето (3 месяца), то в конце ему положен отпуск в 6 дней. Если до увольнения отпуск не предоставлялся, то при расторжении трудового договора работодатель обязан выдать денежную компенсацию.
Как нанять работника по договору ГПХ
Самозанятых можно нанимать для любых видов гражданско-правовых сделок, кроме агентских, поручительских и комиссионных договоров. Чаще всего речь идет о договорах подряда или оказания услуг.
Перед подписанием договора нужно учесть:
Обычно самозанятые выполняют работу с применением собственного материала или оборудования. Если обеспечением займется работодатель, это нужно отразить в договоре.
Нельзя нанимать по ГПД бывших работников, которые уволились менее 2 лет назад.
При составлении документов не нужно использовать формулировки из трудовых договоров, чтобы избежать претензий со стороны налоговых органов в подмене трудовых отношений гражданско-правовыми. То есть, вместо фраз «график работы, сотрудник, выговор» и пр. используйте слова «исполнитель, подрядчик, срок сдачи работ, неустойка, пени».
Не перечисляйте в договоре трудовые обязанности, схожие с должностными инструкциями по тем же причинам. Лучше прописать конкретный перечень работ или услуг (сбор 100 ящиков клубники сорта «Виктория»).
Вознаграждение по ГПД выплачивается при достижении конкретного результата и разными суммами. В противном случае ФНС может счесть такие расчеты выдачей заработной платы и переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые.
Коротко для предпринимателя
Сезонные работы зависят от природно-климатических условий и продолжаются до 6 месяцев.
Работодатель вправе привлекать сезонных работников на основании трудового договора или договора ГПХ.
В случае трудовых взаимоотношений работник вправе рассчитывать на те же социальные гарантии, что и постоянный персонал, включая отпуск и больничные.
Работодатель должен регулярно сдавать отчетность за сезонных работников, нанятых по трудовому договору, уплачивать за них налоги и страховые сборы.
Если работодатель нанимает самозанятых по договору ГПХ, то налоги и сборы они оплачивают за себя самостоятельно.
Работодателю в договоре ГПХ следует избегать терминов из трудового договора и должностной инструкции, чтобы ФНС не переквалифицировала взаимоотношения из гражданско-правовых в трудовые.