79% работников Татарстана хотят уволиться, 49% смотрят вакансии ежедневно: шокирующие цифры от HeadHunter

Тезисы — неутешительные. Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и «пустила корни» во все сферы жизни Фото: Земфира Тухфатуллова

Рынок соискателя, а не работодателя

Вчера представители госструктур, топ-менеджмент крупного бизнеса (CEO) и сотрудники HR-служб собрались на открытый разговор в Присутственных местах Казанского кремля, чтобы обсудить актуальную ситуацию на рынке труда. Модерировала встречу команда HeadHunter, которая представила собравшимся свежие сводки.

Тезисы — неутешительные. Проблема дефицита кадров не решается, она приняла долгоиграющий характер и «пустила корни» во все сферы жизни. Благодаря кадровой яме рынок труда переменился — работодатели и соискатели поменялись местами, теперь последний выбирает из множества вариантов, а не наоборот. Работодатели же вынуждены искать новые инструменты для активного привлечения новых сотрудников. Добавилась и новая проблема — не только поиск рабочей силы, но и ее удержание, большой «головной болью» HR-ов стала текучесть кадров.

По данным hh.ru, за последние два года срок закрытия вакансии составляет от двух месяцев до полугода. Если сравнивать август 2022 года и август 2024-го, число вакансий на платформе hh.ru выросло на 74%, а количество резюме увеличилось только на 17%. Стали распространены истории «гостинга», когда новые сотрудники «сбегают» с места работы в первый же день без объяснения причин — по схеме «ушел на обед и не вернулся». Либо же уходят из компании через год по причине «устал, выгорел», несмотря на созданные работодателем комфортные условия. Также среди популярных причин несостоявшегося трудоустройства фигурирует отсутствие у кандидата необходимых навыков и квалификации, контрофер (когда сотрудника переманивает другая фирма) и классическое «не договорились по зарплате».

Альбина Султанова рассказала, что работодатель просто вынужден изощряться перед потенциальным работником, чтобы привлечь его внимание Фото: Земфира Тухфатуллова

В беседе с «БИЗНЕС Online» директор казанского филиала HeadHunter Альбина Султанова рассказала, что рынок соискателей диктует работодателям условия не из-за каких-то там особенностей нового поколения работников, требующих для себя повышенного внимания и условий высокой комфортности, а только лишь из-за дефицита кадров и профицита предложений. Работодатель просто вынужден изощряться перед потенциальным работником, чтобы привлечь его внимание.

Нина Осовицкая: «В борьбе за сотрудников все идет в ход — полезное питание, массажное кресло, игровые приставки и все остальное» Фото: Земфира Тухфатуллова

Коллега Султановой, эксперт по HR-брендингу HeadHunter Нина Осовицкая добавила: «Если у меня мало выбора — я пойду на любую работу, лишь бы только устроиться, а если у меня выбор огромный, я смотрю и перебираю — где условия получше, ценности совпадают, атмосфера интереснее. В том же IT — дефицит жесточайший, очень востребованы разработчики, проджект-менеджеры, диджитал-маркетологи, поэтому все соискатели смотрят, где условия гибче, „плюшек“ побольше. И в борьбе за сотрудников все идет в ход — полезное питание, массажное кресло, игровые приставки и все остальное».

Дефицит крепчает, текучка набирает обороты, а зарплаты перестают играть главную роль

К 2030 году дефицит на рынке труда в РФ может усилиться на 2-4 млн человек, считают эксперты. При этом 90% дефицита придется на работников средней квалификации (55%), в том числе токарей или фрезеровщиков, а также высокой квалификации (35%) — программистов, инженеров, управленцев. Дефицит низкоквалифицированных рабочих тоже будет, но несущественный.

Факторы, влияющие на дефицит кадров:

• демографический кризис (по прогнозам hh.ru, рынок труда к 2030 году покинут 8 млн человек, а выйдет на него 7 млн);
• снижение количества трудовых мигрантов (в первом полугодии 2023 года в РФ для работы въехало на 40% меньше человек, чем в первом полугодии 2022 года);
• отток талантов из России зарубеж (в 2022 году из России уехало около 700 тыс. человек, из которых вернулось 15-50%);
• частичная мобилизация (минимум 770 тыс. человек мобилизовано или заключили контракт с ВС РФ);
• структурные изменения экономики (военно-промышленный комплекс и строительная индустрия являются центрами притяжения рабочей силы);
• избыточная смертность (за 2020–2021 годы умерло на 1,2 млн человек больше, чем за предыдущие 2 года).

Основной причиной корпоративного дефицита по-прежнему является неконкурентная зарплата. Однако, по словам спикеров, в последнее время уровень оплаты труда все реже становится главным фактором при решении о смене рабочего места. Работники все чаще ценят корпоративную культуру, гибкий график, возможность вести работу удаленно, комфортные условия на рабочем месте, наличие социального пакета и проч.

О каких суммах должна идти речь, чтобы работник задумался о смене рабочего места? «Если речь идет о линейных позициях, то повышение зарплаты на 20-30% окажет влияние на выбор сотрудника, если речь идет о топ-менеджменте, то человек будет ожидать кратного повышения своих доходов», — ответила Осовицкая. Султанова добавила, что среди линейного персонала есть дефицит, поэтому соискатели могут рассчитывать на хорошие зарплатные предложения (с надбавкой к прошлой зарплате порядка 20 тыс. рублей) и самостоятельно «управлять цифрами», тогда как среди топ-менеджмента на одну вакансию приходится примерно 11 соискателей. Они, возможно, и хотят зарплату еще выше, но мало кто ее предложит, ведь выбор среди таких кандидатов еще имеется.

Дефицит кадров становится двигателем следующей тенденции — текучести кадров. Сотрудники, видя свободные «слоты» на рынке труда, ведут себя достаточно мобильно — пробуют себя на новых местах, не мирятся с недостатками на текущей работе, ищут лучшие условия. Согласно исследованию, проведенному hh.ru, почти 79% жителей Татарстана хотят уволиться, причем половина из них (49%) мониторит вакансии ежедневно, 30% ведут себя пассивно — ничего не ищут, просто думают об увольнении, а 4% мечтают открыть свое дело.

Что еще, кроме заработной платы, влияет на желание уволиться? Опрошенные татарстанцы отметили, что готовы сменить работу при наличии на новом месте карьерных перспектив (49%), улучшенных условий труда (42%), более доброжелательной атмосферы, приятного коллектива (41%) и руководителя (33%), а также смены рабочих обязанностей (27%). Чаще других из-за недовольства коллективом и руководством увольняются соискатели 25-40 лет.

Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции Фото: Земфира Тухфатуллова

Любопытно, что не все представители бизнеса видят в текучке кадров какую-то серьезную проблему. К примеру, финансовый директор ГК «Алфарма» и исполнительный директор по корпоративному управлению ГК «Кориб» Михаил Найданов в ходе дискуссии заявил, что у малого и среднего бизнеса проблема заключается не в текучке кадров, а в текучке компетенции. «Нет ничего страшного в том, что рядовые сотрудники ушли-пришли, есть проблема удержания именно незаменимого и компетентного сотрудника, отдельного профессионала», — уверен Найданов. Эксперт утверждает, что серьезно работать нужно именно по таким кадрам, думать о том, как удержать их, не отвлекаясь на прощание с легкозаменимыми сотрудниками.

Поддержала данную установку и куратор оптимизационных проектов «ВкусВилл» Ольга Болбат. В ее компании текучесть сотрудников, занятых в розничной продаже, составляет 100% в год. «Сколько в год сотрудников в розницу приходит, столько и уходит, но среди офисных работников у нас текучка только 3-4%», — пояснила Болбат. Но если смена сотрудника происходит быстро и безболезненно и нового работника быстро включают в его задачи, финансовых проблем бизнесу это принести не должно.

Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (НКНХ) Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе проводится работа с отзывами сотрудников Фото: Земфира Тухфатуллова

Что делать будем?

В ходе открытого разговора руководители и HR-ы делились опытом и мыслями касательно того, как «пережить» сложившуюся на рынке ситуацию.

Первый замгендиректора, главный инженер ПАО «Нижнекамскнефтехим» (НКНХ) Артур Гиззатуллин поделился, что для повышения лояльности в СИБУРе проводится работа с отзывами сотрудников. От анонимных опросов до уже полюбившиеся сибуровцами «живых» форумов, где присутствуют первые лица компаний, и рядовые работники могут задать вопрос напрямую начальству, сообщить о каких-то проблемах.

На рабочих местах в СИБУРе стараются создавать комфортные условия (к примеру, на НКНХ наняли корпоративных психологов, создали центр поддержки сотрудников и запустили программу поддержки семей), а будущих сотрудников — «взращивать» буквально со школьной скамьи и далее в ссузах и вузах. Если верить спикеру, то теперь компания работает еще и детсадовцами, с самых пеленок формируя у детей мысли об ударном труде на производстве.

Кроме того, СИБУР, как известно, отменил запрет на обратный найм, который действовал на протяжении двух лет. Теперь в предприятии начали принимать сотрудников, которые когда-то ушли, но «одумались». Благодаря этому решению за год компания обзавелась 800 старыми-новыми сотрудниками. «С ними нужно больше всего разговаривать, именно они могут дать полный синтез по вопросам — почему ушли, что было не так, что нужно поменять», — уточнил Гиззатуллин.

Булат Алеев: «Когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах» Фото: Земфира Тухфатуллова

На ограниченную возможность пополнить рабочий коллектив и сохранить кадры пожаловался руководитель аппарата исполкома Казани Булат Алеев. «Приходится придумывать что-то в условиях отсутствия возможности повышения зарплаты, когда сотрудник хочет уйти из-за того, что ему недостаточно [денег], приходится его убеждать, основываясь на других аргументах. Думаю, все вы читаете СМИ, везде пишут, что зарабатывают госслужащие мало, но у нас есть другая зона роста — это управление карьерой людей», — пояснил Алеев.

Также Алеев рассказал, что три с половиной года назад мэр Казани Ильсур Метшин поставил перед аппаратом исполкома Казани задачу повышения привлекательности работы в их команде. До этого были очевидные проблемы — новые сотрудники почти не приходили, а молодежь не шла вообще, о вакансиях рассказывали по «сарафанному радио», 30% новых работников уходили в течение первого года работы. Сейчас же, аппарат системно работает с кадрами, рекламирует себя среди университетской молодежи и рекламирует «хорошее отношение к людям» на своем примере.

В заключительном слове руководитель департамента государственной службы и кадров при раисе Татарстана Александр Белов поделился секретом успешной работы с кадрами: «Каждый руководитель должен поделить свое рабочее время на три условные единицы, первую треть он должен заниматься стратегией компании, вторую — посвящать своей непосредственной работой, а третью — работе с кадрами». Белов уверен, что «людьми надо постоянно заниматься», уделять им время, тогда кадровый вопрос в организации не будет стоять остро.