Лишение премии работников, имеющих дисциплинарные взыскания: судебная практика
Конституционный Суд РФ в Постановлении № 32-П уже более года назад высказал позицию относительно порядка депремирования работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Несмотря на то, что КС РФ постановил внести изменения в законодательство в кратчайшие сроки, изменения в Трудовой кодекс РФ до настоящего времени не внесены. Между тем судебная практика по данному вопросу уже формируется и именно на неё ориентируются работодатели.
Выводы Конституционного Суда о депремировании работников с дисциплинарными взысканиями
Прежде всего отметим, что в настоящее время в Трудовом кодексе РФ отсутствуют положения, прямо регулирующие премирование работников. В силу ст. 135 ТК РФ систему премирования работодатель устанавливает самостоятельно и фиксирует её в локальном нормативном акте компании или коллективном договоре (если заключается коллективный договор).
Конституционный Суд РФ, в свою очередь, подтверждает, что в процессе разработки системы премирования работодателю предоставлена достаточно широкая свобода усмотрения. Поэтому работодатель вправе самостоятельно определять элементы премирования: периодичность, срок выплаты премии, критерии премирования, а также устанавливать условия для депремирования работников.
До принятия Конституционным Судом постановления от 15.06.2023 № 32-П какие-либо ограничения в отношении депремирования работников не предусматривались. И положения о премировании абсолютного большинства работодателей содержали условия о том, что работникам, имеющим дисциплинарные взыскания, премия не выплачивается. Иными словами, работодатель мог не выплачивать сотруднику премию в течение всего периода действия дисциплинарного взыскания.
Конституционный Суд РФ фактически сделал следующие выводы:
1. Применение к работнику дисциплинарного взыскания не может служить основанием для лишения этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания входящих в состав его заработной платы стимулирующих выплат (в частности, ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год) или для произвольного снижения их размера.
2. Дисциплинарное взыскание не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных финансируемых в особом порядке видов деятельности.
3. Факт применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
4. Снижение размера премиальных выплат не должно привести к уменьшению зарплаты работника более чем на 20%.
Судебная практика
Работодатель по-прежнему вправе не выплачивать работнику премию, если работник не выполнил условия премирования, например, не достиг в работе определённых количественных или качественных показателей. То есть невыплата премии обуславливается не наличием дисциплинарного взыскания, а невыполнением критериев премирования (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 29.07.2024 № 88-15198/2024).
Также суды полагают, что выводы КС РФ применимы только к тем премиям, которые входят в систему оплаты труда и выплачиваются работникам на постоянной основе, соответственно, могут составлять значительную часть оплаты фактически затраченного работником труда (определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 23.07.2024 № 88-14960/2024).
Отметим, что при возникновении споров суды в первую очередь обращают внимание на то, за какой период работник, имеющий дисциплинарное взыскание, лишается премий или иных стимулирующих выплат. В соответствии с правовой позицией КС РФ лишение (снижение размера) премии возможно только за периоды, когда было применено дисциплинарное взыскание (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 27.05.2024 № 88-12191/2024).
В отношении годовой премии, суды, как правило, приходят к выводу, что при наличии дисциплинарного взыскания работник не может быть лишён премии за весь год. При расчёте годовой премии работодатель вправе исключить часть премии, приходящейся на определённый месяц, когда работник был привлечён к дисциплинарной ответственности (определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 03.06.2024 № 88-12654/2024).
Что касается ограничения в 20%, следует учитывать, что при определении ограничения надо учитывать не размер премии, а месячный заработок работника. Например, если работнику выплачивается премия в размере 10% от оклада. Соответственно, если работодатель лишит работника, имеющего дисциплинарное взыскание, данной премии, размер месячной заработной платы работника не уменьшится более, чем на 20% (определения Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 11.07.2024 № 88-16835/2024, Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17.06.2024 № 88-14595/2024).
✅ Такском — один из крупнейших разработчиков сервисов для бизнеса в России. Компания является первым оператором электронной отчетности и основоположником обмена электронными документами в стране.
Более 20 лет компания разрабатывает и внедряет сервисы электронного документооборота. Сейчас в экосистеме продуктов для бизнеса Такском есть современные сервисы электронной отчётности, решения для ЭДО, маркировки, прослеживаемости, ОФД, сервис проверки контрагентов, а также электронные подписи для физических и юридических лиц.
Реклама ООО Такском