Transidentité et non-binarité : comment les entreprises peuvent favoriser l’inclusion au travail

Des changements concrets pour les salariés transgenres et non-binaires apparaissent peu à peu en entreprise. « Cela fait plus de quatre ans que, à la suite des remontées de terrain des collègues RH qui accompagnaient des personnes en transition de genre, nous avons modifié nos procédures administratives », se félicite Mélanie Duval, de la mission égalité professionnelle et inclusion à la direction des ressources humaines (DRH) de la Ville de Paris. Désormais, il est possible « d’inscrire le prénom d’usage et modifier la civilité sur les bulletins de salaire et la carte professionnelle », mais aussi sur « l’e-mail professionnel des agents opérant une transition de genre sans attendre un changement d’état civil. Pour venir à bout des quelques résistances, nous avons pu nous appuyer sur une décision-cadre de juin 2020 du Défenseur des droits », ajoute-t-elle.

Pour les agents concernés, obtenir des bulletins de paie, une carte professionnelle à sa nouvelle identité facilite le changement d’état civil officiel. Cette professionnelle engagée a témoigné, le 26 mars, lors du lancement du « Guide employeur pour l’inclusion des transidentités et des non-binarités au travail » élaboré par l’association L’Autre Cercle. Les personnes non binaires refusent d’être définies par un genre, tandis que les personnes transgenres refusent le genre auquel elles ont été assignées à la naissance.

Éviter le mégenrage et l’usage du deadname

La question de l’inclusion des personnes trans et non binaires prend de plus en plus d’importance. Selon l’étude Ipsos LGBT + Pride 2023, elles représenteraient 4 % des personnes dans la population générale, mais 11 % dans la génération Z (nés entre 2000 et 2010). Mieux inclure les personnes transgenres et non binaires implique évidemment de lutter contre les discriminations et les comportements LGBTphobes qu’elles peuvent subir.

Le Baromètre LGBT + 2024 de L’Autre Cercle a mis en évidence qu’elles étaient particulièrement exposées : 42 % des personnes non binaires déclarent avoir subi un comportement LGBTphobe (contre 25 % des personnes LGBT), le harcèlement peut prendre la forme d’un mégenrage systématique (utiliser le genre de naissance) ou de l’usage du deadname (prénom de naissance) à la place du prénom choisi. 22 % des personnes trans ou non binaires ont même vécu des actes de violences physiques ou sexuelles.

Créer un environnement inclusif

Le guide rappelle l’importance de la communication sur les dispositifs de signalement et les personnes à contacter tant via un affichage dans les lieux collectifs que sur l’Intranet et la nécessité d’une réponse rapide. Pour éviter ce type de comportement, la sensibilisation aux différents niveaux de l’entreprise est importante. Ainsi, la Société générale a publié un guide interne intitulé « Transidentité, accompagner les personnes transgenres ».

La création d’un environnement inclusif est aussi cruciale. Les pronoms permettant à chacun de se définir sont un outil précieux, à condition de ne pas le demander qu’aux personnes transgenres ou non binaires. « J’utilise le pronom iel et réalise les accords au masculin », précise Marine Robert, salariée de la Société générale, qui se définit comme transgenre et non binaire.

Elle codirige un ERG, un réseau de collaborateurs engagés pour l’inclusion baptisé Pride and Allies, et participe à de nombreuses formations. « Il y a une envie de bien faire mais une grande méconnaissance du sujet. Des salariés souhaitent utiliser ces pronoms mais ont peur de faire des maladresses », souligne-t-elle. L’inclusion commence dès la rédaction des offres d’emploi en précisant à côté du poste recherché, NB-F-H. Une façon d’indiquer aux personnes concernées qu’elles sont les bienvenues.