Владимир Волчков: У всеобщей занятости существуют свои социально-экономические преимущества

Где-то в глубине души каждый работодатель мечтает о безработице. В пределах, как говорится, допустимого его гражданской совестью. Где-нибудь в районе процентов десяти было бы хорошо. Тогда соискатели не предъявляли бы никаких требований, становились более лояльными к своим работодателям, не высказывали претензий к условиям труда… Словом, мечта почти любого директора независимо от формы собственности компании, чтобы на рынке труда было побольше соискателей, а он уже выступал бы купцом и выбирал товар (естественно, выражаясь фигурально). Тем более что немало руководителей помнят времена, когда с трудоустройством существовали определенные сложности. Зато для нанимателей был рай. Иной раз даже высказывают некоторое сомнение, что всеобщая занятость является оправданной с экономической точки зрения. Мол, конкуренция рождает прогресс. И работники более активно совершенствовались, если бы боялись потерять работу и не найти другую. Какая-то доля истины в этом есть, не спорю. Но с точки зрения макроэкономики и стратегического социально-экономического развития страны все обстоит намного сложнее. 

Борьба за людей

Кстати, насчет той самой пресловутой конкуренции, которую все любят в одностороннем порядке. При всеобщей занятости она тоже сохраняется. И даже обостряется. Но только между работодателями. Собственно говоря, что им совершенно не нравится. Теперь им приходится думать, как сделать такое предложение, от которого кто-то однозначно не смог бы отказаться: по уровню оплаты, возможного профессионального или интеллектуального роста, каким-то другим перспективам (участие в суперинтересном проекте), условиям труда, социальному пакету… Критериев много, господа работодатели, думайте сами. И с этой точки зрения всеобщая занятость как раз и толкает реальный сектор к развитию и инвестированию. В оборудование, социально-бытовые условия для работников, технологии, образование и так далее и тому подобное. 

Несомненно, есть на рынке труда некоторые завышенные ожидания по той же заработной плате. Они не всегда соответствуют квалификации соискателя. Но это, как говорится, в отдельных случаях. Если бы проблема являлась глубоко системной, то как раз безработица и появилась бы: люди со слишком большими требованиями не могли бы найти себе место. И ходили бы неприкаянные в больших количествах. Но такого же не происходит. Значит, находятся компании и под завышенные ожидания. Правда, тут необходимо подчеркнуть: с точки зрения работодателя. Ибо в начальной позиции его запрос (если утрировать) звучит как необходимость в работниках высокой (а еще лучше — высшей) квалификации, готовых трудиться за небольшую зарплату. 

Если рабочее место достойное, всегда есть вероятность его заполнить. Просто когда-то новых сотрудников искали среди безработных (по объявлению или на бирже — суть не в механизме), а теперь приходится заниматься headhunting («охотой за головами») — переманивать сотрудников. Это более сложная история. Второй инструмент подразумевает плотную работу с системой образования, где нужно убеждать школьников поступать на профильные специальности, а студентов — приходить работать на предприятие. Словом, выстраивать нормальную кадровую политику. Причем в долгосрочной перспективе. С точки зрения устойчивого развития очень даже целесообразный подход, к которому подталкивает именно всеобщая занятость. 

Распределение нагрузки

Бесспорно, те же европейские страны некогда неплохо развивались и росли и без всеобщей занятости. Более того, им это удавалось делать и при достаточно большой безработице, всплески которой неоднократно наблюдались за последние десятилетия. Германия, Франция, Италия и даже Греция считались государствами с очень высоким уровнем социальной защиты. Что по большому счету было истинной правдой. Другой вопрос, насколько это утверждение сохранит актуальность с течением времени. 

По какому пути пошли западноевропейские страны? Работодателей толкали вперед через повышение минимальной заработной платы. В какой-то степени стоимость рабочей силы завышалась искусственно. В результате получилась следующая картина: западные корпорации действительно до поры до времени вкладывались в модернизацию, создание таких рабочих мест, чтобы они окупали высокие зарплатные тарифы, сокращали вакансии, которые этим условиям не отвечали… Развитие через реструктуризацию — вполне нормальное корпоративное явление. Да, оно предполагает повышение производительности труда, в том числе через сокращение рабочих мест. Соответственно, создается определенная безработица. 

Она и появилась (и продолжает существовать) в ЕС. Но чтобы не было социальных взрывов, неприятности от безработицы купировали через пособия. Система казалась успешной и устойчивой. Возможно, так оно и было в прошлом столетии и даже начале нынешнего. Но любая концепция не может быть вечной. И европейская тоже накопила огромное количество дисбалансов и ошибок. Модернизация через административное (будем называть вещи своими именами) повышение заработной платы предполагает отсев работников более низкой квалификации. Бенефициары такого подхода — старшее поколение, которое обладает соответствующим опытом. Страдающей группой является молодежь.

Безработица в ЕС — 5,9 процента. Многовато по нашим представлениям, но вполне в пределах допустимого. Но в категории до 25 лет картина очень грустная — более 14 процентов. Это в среднем по Европе. В южном секторе ситуация намного хуже. Каждый четвертый-пятый молодой человек без работы в Италии, Франции, Испании. 

При таком дисбалансе в трудовых ресурсах рушится вся система социального обеспечения. Прежде всего — пенсионная. Какой бы последняя ни была, она предполагает, что младшее поколение кормит старшее. Через прямые отчисления в пенсионный фонд или через ренту на капитал — вопрос на самом деле второстепенный. У европейцев все глубже укореняется парадокс, когда старшее поколение кормит само себя, да еще и молодежь, которая социальные пособия получает. А вот работать не может. Кстати, если долго сидеть дома, то ходить на службу уже и не хочется. 

У всеобщей занятости также есть свои недостатки. Например, необходимо на этот принцип накладывать систему мотивации и стимулов для развития работников. Все-таки при безработице угроза остаться без куска хлеба является мощным толчком для активности и креативности. Но это чисто функциональные проблемы, которые можно решить за счет настроек системы. Европейский же подход испытывает системный кризис. По какому пути пойдут европейцы — сложно сказать. Возможно, в какой-то форме перей­мут и наш опыт. 

volchkov@sb.by