Главные решения, как привлечь и удержать IT-специалистов

Текст: Юлиан Тырнов, основатель и директор сервиса Huntlee

Фото: Cash Macanaya, Unsplash

---

Санкции и политические изменения провоцируют на IT-рынке массовый отток специалистов, заставляя компании искать новые подходы к их привлечению и удержанию. В 2024 году текучесть кадров в сфере информационных технологий достигла 12% на фоне нестабильности и ограниченного доступа к ресурсам, что стало для индустрии серьезным вызовом. Рынок стремительно трансформируется: в период борьбы за таланты работодателям уже недостаточно предлагать кандидатам только высокие зарплаты. Как создать привлекательные условия работы, которые помогут сохранить ценных специалистов в компании и привлечь новых сотрудников, разобрался для Inc. основатель и директор сервиса Huntlee (резидент «Сколково») Юлиан Тырнов.

Нехватка профессионалов и высокая конкуренция на рынке труда приводят к быстрому росту зарплат, что делает поиск кадров еще более сложным. Более того, одной лишь финансовой мотивации для привлечения сотрудников уже недостаточно. Необходимы новые механизмы, которые помогут склонить соискателей в свою сторону.

Внутреннее обучение 

Одна из эффективных практик — внедрение корпоративного обучения. Образовательные программы не только повышают квалификацию специалистов, но и мотивируют их оставаться в фирме. Это не формальность, а инвестиция в будущее еще и потому, что IT-сфера постоянно трансформируется, предлагая новые инструменты для работы. По данным Ассоциации менеджеров и онлайн-школ, входящей в образовательный холдинг Ultimate Education, в 2023 году более трети российских компаний увеличили бюджет на обучение сотрудников.

Инвестирование в развитие сотрудников создает привлекательный имидж компании, а также усиливает репутацию работодателя. В свою очередь, расти сотрудникам помогают прозрачные критерии продвижения и четкая система грейдов. Так формируется внутренний кадровый резерв, обеспечивающий стабильную работу бизнеса в условиях турбулентности. Современные IT-специалисты ищут не просто работу, а интересную и развивающую среду. Актуализируется роль руководителя компании: он должен быть не только компетентным профессионалом, но и настоящим лидером, способным мотивировать и вдохновлять.

Имидж работодателя

Рекрутер — первый человек, с которым взаимодействует кандидат, поэтому положительное впечатление от взаимодействия с ним формирует мнение о компании. В IT-индустрии важен качественный нетворкинг, потому что люди часто меняют работу, и у специалиста по подбору всегда должен быть пул проверенных кандидатов. Следует грамотно выстраивать с ними отношения, даже если они не подходят на текущую вакансию.

К примеру, «сениор» — сотрудник с опытом от пяти лет — чаще всего предпочитает гибкость не только в рабочем графике, но и в выборе проектов. Его не заинтересуют такие нематериальные блага, как корпоративный мерч и кофе, но может привлечь возможность прокачивать навыки и высокая оплата труда, а также медицинская страховка.

EVP охватывает пять аспектов:

• Выплаты. Основное денежное вознаграждение в условиях дефицита специалистов имеет большое значение — чтобы сотрудника получилось удержать, оно должно быть выше рынка. По данным «Хабр Карьера», медианная зарплата IT-работников в первом полугодии 2024 выросла на 8% год к году, составив 152 тыс. руб.
• Баланс между работой и личной жизнью. Квалифицированные специалисты хотят контролировать свое личное время, поэтому возможность удаленной работы и гибридность — актуальный тренд IT-отрасли. Например, сотрудники-зумеры предпочитают удаленку, а миллениалы чаще выбирают гибридный формат с возможностью выполнять задачи как в офисе, так и из дома.
• Стабильность карьеры. Это как предсказуемые графики и гарантированное рабочее время, так и возможности для карьерного роста: обучение, программы наставничества, эффективное управление процессами. В IT-сфере — система грейдов с прозрачным roadmap, когда человек понимает, что ему нужно сделать, чтобы перейти на новый уровень.
• Среда. Комфортная атмосфера в компании имеет значение, по данным недавних исследований ВЦИОМ, 9 из 10 человек постоянно испытывают стресс, это один из факторов, снижающих эффективность работы. Позитивную среду формирует активная корпоративная культура и внимание к инициативам сотрудников: футбольные команды, марафоны при поддержке HR-бренда и другие неформальные корпоративные мероприятия объединяют людей по интересам, помогая подтолкнуть их общению.
• Уважение. Соискатели с опытом, дефицит которых отрасль испытывает больше всего, ждут от работодателя уважения и равного партнерства. Возрастает роль tone of voice — понимания миссии компании и ее совпадения с интересами кандидатов. Навыки и знания сейчас ценятся больше внешности и соблюдения дресс-кода.

Взаимоотношения компании и сотрудников необходимо строить на взаимном уважении. Нехватка кадров вовсе не означает, что следует потакать всем прихотям кандидатов: у компании тоже есть свои требования и границы, которые необходимо соблюдать. Укреплению репутации работодателя служит демонстрация экспертности через медиа и социальные сети. Участие в подкастах и вебинарах, организация хакатонов и мастер-классов усиливают HR-бренд компании. Соцсети, веб-сайт и другие каналы коммуникации должны формировать единый образ.

Креативный наем

Социальные сети не только позволяют продвигать HR-бренда, но и дают возможность узнать кандидата ближе, выяснить, чем он живет, чем интересуется.  Актуальность таких коммуникаций все возрастает. Современные инструменты позволяют, не выходя из интерфейса, написать сообщение в популярные мессенджеры, получить ответ, поэтому информация не потеряется и сохранится вся история взаимодействия с кандидатом.

Кадровый голод в IT отмечается не только в России. Компаниям по всему миру сложно привлекать и удерживать таланты, потому что привычные методики рекрутинга перестают работать. IT-сфера отличается своими креативными подходами: недостаток квалифицированных специалистов, турбулентность рынка, ускорение и цифровизация бизнес-среды стимулируют адаптивность и гибкость в наеме.

Реферальные программы — это эффективный способ привлечь новых сотрудников по рекомендации собственных работников. Если в целом такие программы внедряют около четверти работодателей, то для IT-отрасли эта доля выше: некоторые компании финансово стимулируют сотрудников привлекать коллег, выплачивая вознаграждение в зависимости от уровня кандидата. Специалисты кочуют из компании в компанию благодаря тесному профессиональному кругу, например, команда уходит за тимлидом из одного проекта в другой — из компании в компанию, потому что сотрудникам комфортно работать друг с другом. С одной стороны, это повышает текучесть кадров, но с другой, возрастает результативность.

Именно проблемы с оттоком кадров привели к распространению в IT аутстаффинга — работы вне штата. Наем сотрудника в штат требует расходов на налоги и социальные выплаты, а также времени и ресурсов на его адаптацию и мотивацию. Иногда стоимость поддержки персонала и увольнения превышает изначальные инвестиции, считая Total Cost of Ownership (совокупная стоимость владения или стоимость жизненного цикла) по отношению к людям, а не к продукту, можно увидеть, что реальные затраты включают не только начальные инвестиции, но и расходы на поиск, поддержку и увольнение сотрудника.

Методика One Day Offer (ODO) — оффер одного дня — имеет свои плюсы и недостатки. Ускоренный метод наема позволяет провести все этапы отбора за один день. В числе преимуществ такого подхода — экономия времени, привлечение высокомотивированных кандидатов и возможность выделиться среди конкурентов. Но необходимо учитывать высокие требования к подготовке и организации процесса, а также большой риск ошибки при оценке кандидатов.

Такие методики, как пробные дни и стажировки помогают, с одной стороны, компаниям найти талантливых молодых специалистов, а, с другой, кандидатам ознакомиться с работой, атмосферой, принять окончательное решение. Крупные IT-компании давно успешно сотрудничают с вузами и имеют собственные стажерские программы для привлечения талантливых молодых специалистов, чтобы воспитать их в соответствии с требованиями корпоративной культуры компании.

В условиях увеличения конкуренции и оттока IT-специалистов важно обращать внимание на молодые кадры, которые благодаря программам наставничества и адаптации могут стать ценным активом для работодателя. Но здесь есть свои риски: основная проблема такого подхода то, что кадры через пару лет вырастают и покидают компанию, не успев окупить обучение. Поэтому в современных реалиях важно повышать лояльность сотрудников, укрепляя внутренний HR-бренд, следить, чтобы оплата труда соответствовала рынку или превышала его.

Автоматизация рекрутинга

Современные инструменты позволяют сделать процессы наема более эффективными, чем раньше. Сервисы для автоматизации рутинных задач освобождают время и ресурсы рекрутеров, ускоряя поиск кандидатов. Фильтрация резюме на основе технологий ИИ, позволяет анализировать большие объемы данных в короткие сроки и помогает на этапе отбора определить соответствие соискателя требованиям компании.

Интеграция сервисов с социальными сетями и платформами позволяет расширить охват кандидатов и выстроить коммуникацию, снижая риск потерять информацию из разных каналов. Сервисы для проведения видеоинтервью — удобный и быстрый способ провести отбор кандидатов. Онлайн-тестирования и опросы позволяют проверить их знания и навыки, не тратя время на очные встречи.

Привлечение и удержание IT-специалистов — это сложная задача, которая требует комплексного подхода и сильного HR-бренда. В IT-сфере все более востребованы универсальные специалисты, которые могут выполнять разнообразные задачи. Грейды сократились — на позицию «сеньора» может претендовать специалист с опытом от четырех лет. В свою очередь, специалисты ищут работу в командах с грамотными лидерами и возможностью развития. Успешная HR-стратегия — это не только привлечение новых сотрудников, но и создание условий для их профессионального роста и повышения лояльности к компании.  Лучших специалистов рынка можно удержать, лишь формируя по-настоящему комфортную рабочую среду.