Работник трудился дистанционно, работу принимали - увольнение за прогул суды отменили

Признанию фактического исполнения трудовой функции дистанционно не помешал даже тот факт, что работодатель не подписал допсоглашение.

В разгар первой волны пандемии коронавируса сотрудницу П. перевели на дистанционную работу с 1 апреля 2020 года. Имеется соглашение об этом, которое не подписано работодателем. Но при этом в организации имеется положение о дистанционной работе, утверждённое приказом директора 1 апреля 2020 года. Согласно этому положению допсоглашение, хоть и не подписано работодателем, но вступило в силу, поскольку имеет место фактическое принятие исполнения по нему. Это подтверждается обменом электронными документами, ежедневный рабочей перепиской, отчётами. Также сотрудница регулярно получала вознаграждение за труд. Работа велась через личный аккаунт.

Но в один прекрасный момент сотрудницу решили уволить, и в мае 2023 года составили акты о её отсутствии на рабочем месте в офисе. При этом работодатель, помимо всего прочего, допустил нарушение в части истребования объяснений об отсутствии на рабочем месте. С этим аргументом, а также с аргументом о том, что по факту П. работала дистанционно, она направилась в суд.

Там потребовала изменить основание и дату увольнения на увольнение по собственному желанию на дату вынесения решения суда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку зарплаты, компенсацию за неиспользованный отпуск, не полученный заработок за период задержки выдачи трудовой книжки, оплату услуг представителя, компенсацию морального вреда. В суде выиграть в целом удалось, но две последние выплаты были урезаны примерно в полтора раза, а заработок за время задержки выдачи трудовой книжки не был присуждён вообще, поскольку этот период пересекался с периодом вынужденного прогула, оплату за который суд посчитал в размере 237 тысяч рублей.

Данное решение суда устояло в апелляции и кассации. Суды отметили, что к дистанционной работе гражданка была допущена с ведома работодателя и по поручению его уполномоченного на это представителя. Дистанционно она трудилась на протяжении длительного времени – в течение трех лет, поэтому три дня отсутствия в офисе в мае 2023 года, которые послужили поводом для увольнения, прогулом считать нельзя.

Тот факт, что допсоглашение от 1 апреля 2020 года работодателем не было подписано, свидетельствует о нарушении как раз таки со стороны работодателя, который не оформил надлежащим образом изменение условий работы (определение 8КСОЮ от 05.09.2024 N 88-17867/2024).