Законно ли лишение работника годовой премии в связи с наличием дисциплинарного взыскания, если ранее его уже лишили ежемесячной премии?

Источник: ИА Гарант

Работник привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора в марте 2025 года, а также уменьшена премия по итогам марта 2025 года на 20 процентов (предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка).

Возможно ли лишить данного работника премии по итогам работы за год (предусмотрено положением о премировании)? Для лишения премии по итогам года требуется ли соблюсти месячный срок с момента обнаружения проступка, предусмотренный ст. 193 ТК РФ?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому соблюдать месячный срок со дня обнаружения проступка не требуется. При этом, основываясь на разъяснениях Конституционного Суда РФ, сформулированных в постановлении от 15.06.2023 N 32-П, специалисты Роструда указывают на неправомерность лишения работника годовой премии, если ранее он уже был лишен (или снижен размер) ежемесячной или ежеквартальной премии.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью четвертой ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий, приведенный в части первой ст. 192 ТК РФ, не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера.

Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 N 33-12868).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Премия как стимулирующая и поощрительная выплата в силу части первой ст. 129 ТК РФ является составной частью заработной платы. Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части первая и вторая ст. 135 ТК РФ).

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных нарушений. При этом установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 N КАС05-126).

В такой ситуации, при наличии соответствующих критериев, установленных системой оплатой труда работодателя, невыплата либо снижение премии работнику, совершившему дисциплинарный проступок, не является дисциплинарным взысканием и может иметь место наряду с привлечением его к дисциплинарной ответственности (определения Восьмого КСОЮ от 05.11.2024 N 8Г-22496/2024, от 16.03.2023 N 8Г-2526/2023, Седьмого КСОЮ от 30.03.2023 N 8Г-2608/2023, Шестого КСОЮ от 16.12.2021 N 8Г-23570/2021). Поэтому соблюдать месячный срок со дня обнаружения проступка при депремировании не требуется.

Конституционный Суд РФ постановлением от 15.06.2023 N 32-П (далее - постановление N 32-П) подтвердил возможность установления на локальном уровне таких условий премирования, которые наряду с результатами труда работников за определенный период учитывают и факт соблюдения ими трудовой дисциплины.

Так, в постановлении N 32-П указано, что при установлении условий выплаты и размеров ежемесячных или ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам работы за год, предусмотренных действующей у конкретного работодателя системой оплаты труда, - исходя из правовой природы данных выплат и выполняемой ими функции побудить работника к повышению эффективности труда его самого и коллектива в целом, что, в свою очередь, обусловливает возможность получения данных выплат лишь при условии надлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, - могут учитываться наряду с результатами труда работников за определенный период и факты соблюдения ими трудовой дисциплины. Само по себе снижение размера премиальных выплат (ежемесячной или ежеквартальной премии и вознаграждения по итогам работы за год), а также лишение этих выплат работника, который не выполняет или не полностью выполняет условия их получения, к числу которых относят и соблюдение трудовой дисциплины, согласуется с природой данных выплат и потому не вступает в противоречие с требованием об обеспечении справедливой оплаты труда.

Вместе с тем Конституционным Судом РФ часть вторая ст. 135 ТК РФ признана не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Конституционный Суд РФ сформулировал ряд правил, направленных на исключение возможности несправедливого регулирования этого вопроса.

Одно из этих правил заключается в том, что факт применения к работнику дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы премиальных выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание, и не может служить основанием для депремирования этого работника на весь срок действия дисциплинарного взыскания.

Кроме того, как указано в постановлении N 32-П, снижение размера премиальных выплат в любом случае не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Также необходимо учитывать, что применение дисциплинарного взыскания не является препятствием для начисления работнику тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в осуществлении отдельных, финансируемых в особом порядке видов деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей). По тексту постановления отмечается, что такие выплаты не являются по своей природе премиями, не предназначены для выполнения определенной стимулирующей функции.

Приведенное толкование части второй ст. 135 ТК РФ является общеобязательным. Это утверждение базируется на норме ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 N 1-ФКЗ "О Конституционном Суде Российской Федерации" (далее - Закон N 1-ФКЗ), в соответствии с которой с момента вступления постановления Конституционного Суда РФ в силу не допускается применять нормативный акт в истолковании, расходящемся с тем, что дал Конституционный Суд РФ в этом постановлении.

Основываясь на данном разъяснении Конституционного Суда РФ, специалисты Роструда указывают на неправомерность лишения работника годовой премии, если ранее он уже был лишен ежемесячной или ежеквартальной премии (см. ответ 1, ответ 2 с портала "Онлайнинспекция.РФ").

В силу норм статей 8 и 9 ТК РФ локальные нормативные акты, коллективные договоры не должны содержать условий, ухудшающих положение работников, ограничивающих их права или снижающих уровень гарантий по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Учитывая нормы ст. 79 Закона N 1-ФКЗ, ст. 8 и ст. 9 ТК РФ, полагаем, что в положение о премировании, если оно содержит условия, противоречащие позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в постановлении N 32-П, необходимо внести соответствующие изменения. Однако и до внесения изменений такие условия применяться не должны (см. также ответ Роструда с портала "Онлайнинспекция.РФ").

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

Ответ прошел контроль качества

23 мая 2025 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.