Свобода договора в трудовых правоотношениях. Часть 3.

Итак, продолжаем разговор о принципе свободы трудового договора и его применении в случае увольнения работника по собственному желанию. 

Статья 80 ТК РФ связывает реализацию права работника на прекращение трудового договора по своей инициативе с подачей работодателю письменного заявления, но при этом не разъясняет, что конкретно понимается под "письменным заявлением".

В обыденной практике под "письменным заявлением" обычно понимают заявление об увольнении на бумажном носителе с "живой" собственноручной подписью работника, которое нужно сдать уполномоченному представителю работодателя.

Верховный Суд подходит к этому вопросу более демократично, констатируя, что законодателем не установлена та или иная форма подачи работником письменного заявления (см. Определение Верховного Суда РФ от 21.03.2014 г. № 5-КГ13-155).

Судебная практика в целом признаёт допустимым направление заявления об увольнении телеграммой или  заказным письмом.  Однако, в этих случаях (особенно в последнем) возникает вопрос о начальном моменте отсчёта срока отработки.  Если в случае передачи заявления "из рук в руки" срок отработки начинает отсчитываться со дня, следующего после дня такой передачи, то при включении в цепочку посредника в лице почты этот момент уже не так очевиден. То есть следует ли связывать начало отсчёта срока отработки с датой получения почтового отправления работодателем? или датой направления его работником? 

Применяя (по аналогии) положения ст.165.1. ГК РФ (ну вот опять гражданское право вторгается в трудовое!!), датой Х следует считать дату получения почтового отправлния работодателем или дату, когда работодатель считается его получившим (дату возврата почтового отправления отделением связи в связи с истечением срока хранения).  И как работник, направляя почтой заявление об увольнении, может узнать, когда наступит этот день Х? Оставляя в стороне телепатию и ясновидение, я вынуждена констатировать, что, отправляя заявление об увольнении по почте, работник объективно лишён возможности рассчитать срок отработки, точнее дату начала его исчисления. И что делать? Ставить в заявлении об увольнении дату увольнения "с запасом" ? То есть по существу работник вынуждается к удлинению срока отработки. Если, к примеру, работодатель так и не соизволил прийти на почту и письмо за истечением срока хранения возвращается отправителю, то срок отработки работника увеличится аж на месяц (срок хранения поступившей в отделение связи почтовой корреспонденции). 

Налицо очевидное ущемление прав работника. Так что же делать? Как работнику зафиксировать факт передачи работодателю заявления об увольнении (когда представитель работодателя не делает этого добровольно) и в то же время не затягивать срок отработки до бесконечности?

По моему мнению, выход заключается в том, чтобы зафиксировать в трудовом договоре право работника на подачу заявления об увольнении по электронным каналам связи, например, по электронной почте или через мессенджер, поставив условием однозначную идентификацию работника и работодателя по используемым для направления сообщения адресам (аккаунтам). Последнее звучит  немного монстрически, но на самом деле речь идёт лишь о том, чтобы записать в трудовом договоре контактные данные работника и работодателя в электронных каналах связи (адрес электронной почты, номер телефона в мессенджере и т.д.).

В такой ситуации работник может контролировать ситуацию, направляя с личной электронной почты или по мессенджеру заявление об увольнении с конкретной датой увольнения и зная, что срок отработки начнёт отсчитываться на следующий рабочий день после даты отправки им электронного сообщения.