Индивидуальный план развития для сотрудника: что это и как составить?

Автор: Елена Тимофеева

Источник: Работа.ру

С помощью индивидуальных планов компания направляет в нужное ей русло развитие команды, а сотрудники из них получают четкое представление о своих карьерных возможностях и путях для профессионального совершенствования.

Рассказываем, как составить план, который не станет неудобной формальностью для коллектива, — и как избежать частых ошибок на этом пути.

Зачем бизнесу индивидуальные планы развития?

Индивидуальный план развития (ИПР) сотрудника — это структурированный документ, который помогает специалистам развивать свои профессиональные навыки и достигать личных карьерных целей в рамках компании.

Перечислим основные цели и задачи ИПР:

• Диагностика текущих навыков сотрудников, а также определение знаний и умений, необходимых для эффективного выполнения задач.

• Обнаружение ключевых навыков, которые потребуются сотрудникам для выполнения новых задач, повышения продуктивности и адаптации к будущим потребностям компании.

• Формулирование конкретных целей, которых сотрудники должны достичь за определенный период, — как элемент самодисциплины, личной ответственности и одновременно внешней мотивации.

• «Привязка» деятельности сотрудников к бизнес-стратегии — развитие каждого специалиста с учетом долгосрочных целей бизнеса.

• Формирование кадрового резерва.

• Повышение лояльности и вовлеченности — благодаря ощутимой и оцифрованной заботе компании о развитии сотрудников.

• Получение обратной связи от сотрудников, в том числе отзывов вне тематики развития и карьеры (зачастую обратная связь появляется стихийно во время ревью и рефлексии).

• Развитие HR-бренда и усиление корпоративной культуры, в которой ценности компании закрепляются на уровне поведения и ежедневных практик.

Основные элементы ИПР

Цели

• Разделяйте цели на краткосрочные и долгосрочные, выделяйте приоритетные и вспомогательные.

• Убедитесь, что цели сотрудника не расходятся с направлениями развития компании — при этом он сам их четко осознает и внятно формулирует.

• Цели могут меняться в связи с ростом сотрудника или реорганизацией контекста бизнеса, поэтому их нужно периодически пересматривать.

Навыки и пробелы

• Выбор фокуса должен быть основан на объективной оценке сильных и слабых сторон сотрудника. Определитесь с подходом: усиливать сильные, развивать слабые или в первую очередь добирать недостающие?

• Включайте в ИПР только те навыки, которые действительно необходимы для роли или карьеры сотрудника в компании.

• Не упускайте из виду гибкие (мягкие) навыки, особенно для руководящих или проектных позиций.

• Рассмотрите возможности обучения за пределами компании, если для развития специалиста требуются уникальные знания или сертификации.

Этапы и действия

• Разбивайте задачи на мелкие шаги, чтобы процесс был управляемым и не перегружал человека.

• Назначив ответственных за каждый этап, вы ускорите реализацию плана.

• Сроки должны реалистичными — это позволит избежать выгорания и повысит мотивацию.

• Помните про ресурсы, которые могут потребоваться сотруднику на разных этапах, — включая помощь руководителей и наставничество.

Метрики и сроки

• Чем четче сформулированы показатели эффективности, тем проще отслеживать прогресс.

• Если метрики недостижимы, ИПР превращается в инструмент ИБД — имитации бурной деятельности.

• Определите график оценки: она должна производиться не чаще раза квартал (без учета ситуаций, когда производится одновременно с завершением проектов).

• Измерить метрики недостаточно: необходимо их обсудить в конструктивном ключе.

• Вводите в ИПР не только числовые результаты, но и субъективную оценку (например, уровень заинтересованности в результате).

Пошаговый процесс составления ИПР

Этап 1. Сбор информации

Проанализируйте, какие навыки уже имеются у сотрудника, чтобы точно определить и описать отправную точку. Попросите человека самостоятельно оценить свои сильные и слабые стороны — для большей вовлеченности. Соберите отзывы от коллег, особенно по тем компетенциям, которые важны для командной работы.

Выясните, в каком направлении хочет развиваться сам сотрудник, чтобы план лучше соответствовал его ожиданиям. Составьте список знаний и умений: что необходимо для достижения целей специалиста, которые были сформулированы им самим и одобрены его руководителем?

Лайфхак

Используйте метод 360°: соберите отзывы не только от коллег и руководства, но и от сотрудников других подразделений. Это поможет выявить скрытые компетенции и даст полное представление о профессиональных качествах человека.

Этап 2. Определение целей и задач

Ставьте цели по SMART — конкретные, измеримые, достижимые, релевантные и привязанные к срокам. Обсудите с сотрудником препятствия, которые могут возникнуть на пути, и установите реалистичные ожидания (для обеих сторон).

Лайфхак

Добавьте элементы геймификации. Это может быть как простая таблица с шагами (а также баллами и «призами») — так и игровая доска, где каждый выполненный пункт продвигает сотрудника к следующему «уровню». Такой подход сделает процесс выполнения плана более увлекательным и повысит вовлеченность человека.

Этап 3. Разработка плана действий

Определите конкретные шаги и этапы, необходимые для достижения целей, чтобы процесс был управляемым. Выберите инструменты: обучение, самообучение, коучинг, наставничество. Учтите внешние обстоятельства, которые способны повлиять на ситуацию, — вплоть до изменения приоритетов компании и целей самого сотрудника. Предусмотрите возможность внесения корректировок и создайте для них понятный алгоритм.

Лайфхак

Используйте при планировании «обратный отсчет»: начните с конечной цели. Это поможет сделать план более выполнимым, позволит увидеть ненужные шаги.

Этап 4. Выбор метрик и определение сроков

Сформулируйте, по каким конкретным показателям будете оценивать успех. Если часть целей связана с групповой работой — используйте командные метрики для оценки эффективности.

Назначьте регулярные встречи для оценки прогресса. Опишите, в каком формате человек будет предоставлять отчеты о достижении целей: устно, в виде презентации или заполняя графы в таблице с общим доступом? Четко пропишите в итоговом документе, каким образом компания будет поощрять прогресс сотрудника.

Лайфхак

Для простоты, удобства и оперативности подготовки отчетов создайте таблицу или дашборд с цветовыми метками: красный — «не выполнено», желтый — «в процессе», зеленый — «выполнено». Это сделает информацию наглядной для руководителя, мотивирующей для сотрудника и, кроме того, сэкономит обоим время.

Этап 5. Сопровождение и корректировка плана

Назначьте наставника для постоянного сопровождения сотрудника в выполнении его плана развития. Регулярно проводите встречи для обсуждения прогресса, возникших вопросов и трудностей. Следите за мотивацией и адаптируйте план, если специалист начинает терять интерес.

Лайфхак

Когда времени и желания для «полномасштабных» ревью нет, на промежуточных встречах (до достижения поставленных целей) можно ограничиться микрооценкой прогресса. Задайте следующие вопросы:

•  «Что удалось сделать на этой неделе?»,

•  «Что мешает тебе двигаться дальше?»,

•  «Какие ресурсы или поддержка тебе нужны?»,

•  «Как ты оцениваешь свою мотивацию?»,

•  «На какой задаче ты сосредоточишься в ближайшее время?»

Рекомендации по внедрению ИПР в компании

• Организуйте тренинги и семинары для руководителей и HR-специалистов, чтобы они понимали важность ИПР, поддерживали эту инициативу и были готовы инвестировать время и силы в ее внедрение.

• Придумайте систему мотивации (премии, бонусы или продвижение по карьерной лестнице), которая будет поощрять успешное выполнение ИПР. Мотивация может понадобиться и «помогающим» участникам процесса: руководителям, наставникам.

• ИПР каждого сотрудника необходимо оформить в виде «твердого» (окончательного, согласованного всеми сторонами) документа — например, текстового файла, инфографики или презентации.

• Проводите регулярную оценку эффективности внедренных ИПР, выявляйте «бутылочные горлышки», ищите способы сделать планы более полезными для компании.

Ошибки при составлении ИПР и как их избежать

Ошибка	Почему она возникает?	Как избежать?
Формальный подход	Руководители и HR-специалисты составляют ИПР «для галочки», не вовлекая в процесс самих сотрудников	Проведите обучение для команды, найдите убедительные аргументы, чтобы изменить отношение к этому инструменту
Нереалистичные ожидания	Сотруднику ставят слишком амбициозные цели, которые не соответствуют его возможностям или ресурсам компании	Убедитесь в достижимости целей. Для этого потребуется обсудить их с самим сотрудником и его непосредственным руководителем, а также опереться на чей-то успешный опыт
Игнорирование индивидуальных потребностей	Не учитываются личные особенности сотрудника, его карьерные цели или потребность в обучении	Внимательно слушайте сотрудника, задавайте наводящие вопросы и «читайте между строк» — затем адаптируйте план с учетом того, что выяснили
Отсутствие контроля и обратной связи	Лидеры компании ожидают, что сотрудник будет двигаться в верном направлении без контроля и обратной связи	Планируйте регулярные встречи для отслеживания прогресса и корректировки плана, если она понадобится
Игнорирование команды	При составлении плана не учитываются задачи команды, а при оценке прогресса сотрудника игнорируется его взаимодействие с коллегами	Включайте в ИПР командные цели и метрики, если они важны для развития сотрудника как командного игрока
Отсутствие гибкости в плане	План разрабатывается как жесткая структура — без учета вероятных изменений и возможности адаптации под новые условия	Убедитесь, что ИПР предусматривает внесение корректировок. Пропишите алгоритмы на случай инициативы от сотрудника, его наставника или руководства компании