Семь из десяти компаний нанимают выпускников вузов и колледжей без опыта
При этом представители 70% компаний рассказали, что трудоустраивают выпускников вузов без опыта. Выпускники колледжей также имеют хорошие перспективы для трудоустройства: 67% компаний рассматривают молодежь со средним профессиональным образованием на вакантные позиции.
Российская система среднего и высшего образования уже давно настроена на то, чтобы происходил бесшовный переход из колледжа или вуза на производство или в компанию. Минтруд постоянно призывает работодателей более активно сотрудничать с учебными заведениями, организовывать в них базовые кафедры для точечной подготовки нужных кадров, приходить в вузы с лекциями. Регулярно проводятся всероссийские ярмарки трудоустройства для учащихся и выпускников с привлечением ведущих работодателей страны. Процесс бесшовного перехода из вуза или колледжа на работу, безусловно, позитивный.
Но зачастую работодатели, привлекая молодежь, сталкиваются с проблемами. Главная из них заключается в оценке потенциала молодого специалиста. Ведь по закону работодатели не имеют права устанавливать для них испытательный срок, если они впервые устраиваются по полученной специальности в течение года после окончания вуза. "Из-за этого компании не могут объективно оценить потенциал специалиста. А принять на работу его нужно по трудовому договору, который сложно потом расторгнуть", - поясняет управляющий директор управления рынка труда и социального партнерства Российского союза промышленников и предпринимателей Марина Москвина. К тому же, к молодому дарованию нужно, как правило, делегировать наставника. С марта нынешнего года за наставничество работодатели должны платить. Не у всех на это есть деньги, да и лишние кадры. Ведь наставник, обучая новичка, выпадает из основного производственного процесса.
Термин "молодой специалист" вообще отсутствует в Трудовом кодексе. И это создает массу проблем, считает управляющий партнер компании "Русяев и партнеры", юрист Илья Русяев. "Молодой специалист может не соответствовать ожиданиям, но когда он принят без испытания, доказать его профнепригодность возможно только через аттестацию с соблюдением всех процедур. Но это очень сложно, практически никто из работодателей не занимается этим. Увольнение же по по статье 81 ТК РФ требует документально подтвержденного несоответствия занимаемой должности, и попытка обойти эту процедуру может привести к судебному спору. Юрист рассказал, что в 2023 года работодатель из сферы ИТ-технологий расторг контракт с молодым аналитиком из-за якобы неуспеваемости, однако суд указал, что ни аттестации, ни письменных замечаний не было, и восстановил сотрудника с компенсацией.
В советский период система работы с молодыми специалистами была жестко регламентирована: действовало распределение, обязательная отработка, а форма стажировки применялась не как самостоятельная должность, а как этап профессионального становления. "Например, стажер-корреспондент в редакции газеты проходил годовое обучение на рабочем месте с постепенным переходом к самостоятельной работе. Существовало четкое понимание: стажер - не полноценный работник, а обучаемый", - поясняет Русяев.
По мнению профессора Финансового университета при Правительстве РФ Александра Сафонова, советская система работы с молодыми кадрами была больше заточена на то, чтобы закрывать кадровый дефицит. Выпускников распределяли, их трудовые права защищали, они имели очень серьезные бонусы в виде дополнительных выплат и решения жилищного вопроса, но и требовали с них много. Те, кто не хотел набираться опыта, могли испортить трудовую книжку и уже не устроиться на хорошее место.
Эксперт поясняет, что выпускники в СССР имели статус "молодого специалиста" в течение трех лет. Это давало им определенные преимущества - защищало от возможных сокращений, прикрепляло наставника. Молодой специалист в этот период не проходил ежегодную аттестацию. "Отраслевыми министерствами и предприятиями определялись потребности в кадрах формировался госзаказ на 5 лет. Вузам выделялись места под целевой набор. В случае целевых мест заключался договор с предприятием. Оно оплачивало учебу целевика, а дальше целевик должен был отработать 3 года у заказчика", - добавляет Сафонов.
Те же студенты, которые поступали в вузы без целевых квот, тоже получали распределение. После экзаменов специальные комиссии в институтах распределяли молодых специалистов на предприятия по заявкам. "Например, в 1980 году Минтяжмаш СССР пригласил на работу 1200 инженеров-механиков", - рассказал Сафонов.
За четыре месяца до окончания вуза студенты могли ознакомиться со списками предприятий и организаций, где требовался их труд. Они обычно вывешивались на специальных стендах. Направления на работу выдавались через 5 дней после окончания вуза и молодой специалист должен был в течение месяца приступить к работе.
А вот, если он игнорировал это, то получал санкции в виде требования заплатить за свою учебу и в довесок запрет на работу по специальности в течение 2 лет. "Молодые специалисты имели право на определенные гарантии: подъемные, бесплатный проезд к месту работы, общежитие или внеочередное получение жилья (через 1-3 года работы). Если молодой специалист сбегал из организации или предприятия раньше срока, то он получал выговоры. Только в 1992 году такой порядок был отменен", - уточнил Александр Сафонов.
Сегодня стажировки тоже практикуются. Но позволить себе их могут крупные компании. Так, в 2024 году на работу в компанию перешли 80% стажеров "Сбера" (на юге России и Северном Кавказе), 58% стажеров VK и около 80% стажеров "Авито".
Эксперты уверены: существуют профессии, где уровень специалиста проявляется почти сразу. Программисту достаточно дать задачу - пусть даже несложную - и по ходу ее решения становится ясно, насколько он владеет инструментами, умеет ли мыслить в рамках архитектуры проекта, насколько быстро вникает в чужой код. Результат налицо, его можно проверить и обсудить предметно. Но в случаях с маркетологами, пиарщиками, юристами, журналистами, другими творческими профессиями подобный подход часто не срабатывает. Во-первых, результат их работы чаще всего отсрочен, а во-вторых, не каждый работодатель сам способен профессионально оценить ее содержание. В таких профессиях до сих пор опираются на рекомендации, портфолио, красивые строчки в резюме, где правду отличить от фантазии не всегда возможно. К тому же очень много вкусовщины - одному работодателю нравится, как, например, пиарщик раскручивает проект, а другой, посмотрев, сочтет идеи слабыми и не креативными.
Например, в одну из региональных администраций в 2024 году приняли на работу по целевому направлению выпускника юрфака. Формально он работал без испытания, фактически был допущен к сложной переписке с судами. Через полгода чиновники поняли, что он не справляется, но не смогли оформить увольнение: нарушений ТК не было. В итоге ввели новую должность - помощника с ограниченным кругом задач и перевели его туда по соглашению сторон. В другом случае крупная фармкомпания приняла выпускника-маркетолога, и тот оказался настолько инициативным, что быстро вышел за пределы должностной инструкции. В итоге возник конфликт с начальником отдела, который расценил активность как подрыв дисциплины. Молодого человека все равно попросили уйти, предложив денежную компенсацию и протекцию в другую компанию.
Руководитель информационного отдела независимого профсоюза "Новый труд" (НПНТ) Мария Коледа считает, что необходимо рассматривать альтернативные подходы к трудоустройству молодежи. Одним из решений является использование гибких форм занятости, например, заключение гражданско-правовых договоров на выполнение определенных работ или услуг. Это позволяет работодателям избежать строгой привязки к Трудовому кодексу, а молодым специалистам - попробовать себя без долгосрочных обязательств, совмещая работу с учебой или другими проектами.
Кроме того, не стоит забывать о возможностях дистанционной работы, которые стали особенно актуальными после пандемии. "Фриланс-платформы и удаленка помогают компаниям находить талантливых специалистов вне зависимости от их местонахождения, а молодым людям - рассматривать удаленные вакансии как основной вариант. Ключевым фактором привлекательности рабочего места в глазах молодежи может являться благоприятная корпоративная культура с программами наставничества и развития карьеры, гибким графиком и возможностями для профессионального роста. Компании, уделяющие этому внимание, демонстрируют значительно меньшую текучесть кадров", - подчеркивает представитель профсоюза.
Гендиректор агентства КРОС Екатерина Мовсесян уверена, что когда молодой специалист выходит на работу, его руководителю необходимо учитывать специфику образа мышления поколения Z. "Им бывает сложно долго выполнять монотонную работу, зато они часто отличаются нестандартным мышлением и могут предлагать незаурядные идеи. Для молодых специалистов сегодня важно, чтобы работа была интересной и приносила очевидную пользу, а также быть частью команды. Поэтому со стороны компании важно, чтобы корпоративная культура была открытой и уважительной", - добавляет она.
В Центре устойчивого развития Школы управления "Сколково" отметили, что для молодежи при выборе работодателя в большей степени, чем для более старших поколений, важны такие критерии, как атмосфера в компании, а также гибкие опции работы (гибридный/удаленный график). Кроме того, несмотря на важность финансовой мотивации, зумеры и миллениалы чаще готовы сделать выбор в пользу компании, работа в которой имеет смысл и позволяет приносить пользу обществу (28%). "Работодатели, особенно в сфере IT, активно адаптируют свои стратегии на фоне сложной ситуации на рынке труда, причем отчасти этот тренд был задан ещё во время пандемии. К примеру, в одном из крупнейших банков страны средний возраст сотрудников составляет чуть более 30 лет, до 80% сотрудников работают на удаленке", - уточняет директор Центра устойчивого развития Школы управления "Сколково" Елена Дубовицкая.
Руководитель компании Comfers Дмитрий Максимов считает, что состав команды очень сильно влияет на бренд. "Конкуренция за любых хороших специалистов, в том числе молодых, сегодня больше, чем когда-либо. Особенно за тех, кто не просто умеет делать, но умеет мыслить и хочет добиваться результатов. Поэтому если хочешь молодую аудиторию, нужны в команде те, кто с ней на "ты". Но обязательно рядом должны быть и те, кто умеет думать на перспективу и доводить идеи до реальности. Возраст не должен быть фильтром, но он должен быть инструментом под цели", - добавляет Максимов. Он подчеркивает, что в частном бизнесе юридических заморочек с оформлением молодежи, как правило, не бывает. Обычно их привлекают по гражданско-правовым договорам. Можно также заключить срочный трудовой договор - на определенное время, как правило, на год.