Как с 1 сентября изменится система оплаты труда
Поводом для поправок послужило дошедшее до Конституционного суда дело: у работницы московской военно-медицинской организации зарплата состояла из оклада ниже МРОТ (что, кстати, традиционно для бюджетных учреждений) и стимулирующих выплат. Она получила два дисциплинарных взыскания, и работодатель на год лишил ее всех премиальных выплат, за исключением надбавки за стаж работы.
Конституционный суд в своем постановлении по данному делу критически относится к нормам ТК, который ничем не ограничивает работодателя, и открыто говорит о том, что сегодня премиальная часть, то есть не гарантированная работнику, становится основной частью его заработной платы. А оклад как гарантированная выплата занимает самую маленькую долю в структуре заработной платы.
КС указал, что заработная плата - это оплата за вклад человека в развитие организации и социума, источник существования его самого и его семьи. К тому же работодатель наказал работника за проступок дважды: дисциплинарно и материально. Конституционный суд постановил: работодатель при вынесении дисциплинарного взыскания может лишить работника стимулирующих выплат только в отчетном периоде, когда применено это наказание, но с условием, чтобы заработная плата не снижалась более чем на 20 процентов. Все!
Полтора года понадобилось Государственной думе, чтобы обдумать постановление Конституционного суда и внести поправки в статью Трудового кодекса. Теперь, по сути дела, работодатель должен будет поменять отношение к системе премирования вообще и депремированию в частности. При наказании нельзя уменьшить человеку оклад, поскольку эта часть гарантирована государством. Нельзя лишить компенсационных выплат - сверхурочных, ночных. Единственное удержание в качестве наказания можно произвести только из премиальных. При этом - подчеркну - общий заработок должен уменьшиться не более чем на 20 процентов.
В нынешних условиях эта норма будет защищать людей, у которых маленькие оклады и большая премиальная, стимулирующая часть, нередко превышающая оклад: лишить их всей премии будет нельзя. Либо работодателю придется менять соотношение премиальной и основной долей в оплате труда.
Уверена, нужно вообще сделать более простую систему оплаты труда, чтобы человек не разбирался в массиве документов, чтобы работодатель сам не запутывался в этих документах. Это сразу минимизирует множество рисков и сократит количество обращений в суд. Сегодня самая большая - более 50 процентов - и на протяжении многих лет устойчивая категория дел, рассматриваемых в судах по спорам между работником и работодателем, - споры по оплате труда.
На мой взгляд, четкую и прозрачную систему премирования можно выстроить следующим образом: у работника есть оклад, и 100 процентов к окладу составляет его премия в случае, если он не допустил нарушений, не причинил материального ущерба производству, не имеет дисциплинарных взысканий. И человеку не надо доказывать свое право на премию, как сейчас происходит, отчитываться по различным трудовым показателям. А вот работодателю при депремировании, наоборот, нужно привести в соответствующем приказе фактические и правовые причины и основания лишения работника части заработка.
Такой простой шаг минимизирует споры между работником и работодателем, упростит систему оплаты труда, облегчит жизнь бухгалтерам и разгрузит суды, которые завалены исками. Из-за этого страдает качество судопроизводства и затягивается рассмотрение конкретных дел.
Какую тенденцию мы видим сейчас в бюджетных организациях, особенно в свете поправок к статье 135 ТК? Профсоюзы борются за то, чтобы увеличить окладную часть до 75 процентов в общей сумме заработной платы. В первую очередь к этому стремятся педагоги и медики.
В выигрыше будут все. У работника вырастет оклад, а стимулирующие выплаты - к юбилею, к пенсии, по коллективному договору и прочие - будут рассчитываться в кратном размере к окладу, а не к переменной премиальной части. Для работодателя, особенно бюджетных организаций, это упростит систему запроса ассигнований из казны: в региональный, муниципальный, федеральный бюджеты закладываются суммы, исходя из численности штата и того, что оклад должен составлять 75 процентов в структуре заработной оплаты.
Правда, надо учитывать, что при значительном увеличении окладной части доля премии в общей сумме оплаты труда неуклонно пойдет вниз. А работодателю надо будет как-то мотивировать сотрудников. И это может стать проблемой для управленцев.
Есть еще одна веская причина, по которой необходимо упростить систему премирования и урегулировать ее и на федеральном уровне, как сейчас пытается сделать законодатель, и в организациях четкими документами. Именно выплата премий как в бюджетных, так и в частных структурах является той сферой, где проще всего присвоить бюджетные средства и тем самым причинить материальный ущерб организации. Ведь окладная часть не изменяется, компенсационные выплаты всегда ясны и понятны, а премирование - и это показывают уголовные дела против руководителей бюджетных организаций - становится способом хищения бюджетных средств. Достаточно лишь выработать какие-то, даже не имеющие отношения к действительности, обоснования, издать приказ в качестве финансово-распорядительного акта и можно поощрить того, кто не имеет права на премирование по реальным результатам работы.
Так организованные группы расхищают бюджетные средства в течение достаточно длительного времени, иногда годами, пока организацию не проверят органы финансового контроля или прокуратура. Да и информация о возможных нарушениях еще должна дойти до компетентных органов, а тем временем руководитель здесь и сейчас своим приказом может премировать ближайших соратников, которые с ним поделятся.
Подчеркну, что вступающие в силу поправки к ТК затронут как учреждения бюджетного сектора, так и частные предприятия. Работодатели в свете новых поправок неизбежно изменят свое отношение к премированию. Предполагаю, что изменения будут в пользу Человека Труда.