Опционные программы для сотрудников: о чем спрашивают нас клиенты

1. Опционные программы не действуют в России?

Это одно из первых возражений (или вопросов), которые нам задают. И не только предприниматели, но и юристы.

Это миф! Гражданский кодекс РФ предоставляет возможность заключения опционных соглашений, поэтому сложные схемы для выхода за границу не нужны.

Но тут есть и другой слой вопроса, когда мы говорим  о «работающих» опционах. Можно ли решить через опционные программы задачи, которые ставит перед собой  бизнес? Можно если эти задачи изначально понимать.

Как правило речь идет про:

-  привлечение команды в условиях ограниченных ресурсов. Чаще всего это задача стартапа (денег нет, но нужно привлечь топов в команду);

- мотивация команды на результат (чаще речь идет о быстром сверхрезультате);

- удержание команды. Все работают отлично, но важно удержать их в команде.

В зависимости от цели важно выбрать:

- вид опциона;

- сформировать условия опционной программы.

2. Как можно замотивировать сотрудников в России?

Существует несколько подходов:

• Выдача реальных опционов на акции/доли. Такой договор требует нотариального удостоверения. Сотрудник становится участником, что мотивирует его на рост компании, но и риски также возрастают.
• Фантомные опционы (виртуальные опционы). Сотрудник получает денежное вознаграждение в зависимости от успехов компании, но не получает корпоративных прав.

Довольно часто хороший результат дает сочетание двух видов:

- в начале введение фантомных опционов;

- затем введение реальных опционов.

3. Нужно ли копировать чужие практики?

Нет, мотивационные программы индивидуальны и зависят от множества факторов: количество сотрудников, KPI, специфика компании и отрасли. Но собрать best practice точно можно.

4. Какие KPI можно использовать?

Примеры KPI включают:

• Достижение определенных финансовых показателей
• Открытие новых бизнес-направлений
• Условие о сроках работы в компании
• EBITDA и другие.

Обязательно проработать  документы для подтверждения KPI, чтобы избежать конфликтов.

5. Как определить мотивацию сотрудников: деньги или причастность?

Этот вопрос требует индивидуального подхода. Рекомендуется проводить беседы с сотрудниками, чтобы выяснить их предпочтения и ожидания.

В рамках работы с опционными программами мы чаще всего просим:

- заполнить анкету для сотрудников;

- провести интервью с сотрудниками.

Чаще всего сотрудники говорят следующее:

- даже если речь идет о доле (акции) как активе, то основная цель это получение дохода;

- если компания не котируется на бирже, то лучше иметь фантомный опцион;

- очень маленький процент сотрудников хочет использовать возможность принимать решения в компании или принимать участие в управлении.

6. Можно ли выдавать опционы всем сотрудникам?

Да, опционы могут быть выданы любым работникам. Главное — обеспечить их понимание условий программы.

7. Что делать, если сотрудник реализовал опцион и стал участником, а потом ушел к конкуренту?

Можно заключить опцион обратного выкупа и при увольнении доля будет выкуплена.

8. Необходимо ли согласие собственников для выдачи долей, если KPI выполнены?

При нотариальных договорах автоматический механизм—KPI проверяются нотариусом, и собственник не участвует в процедуре.

9. Кому можно дать опцион?

Опцион доступен любому дееспособному гражданину, исключая недееспособных.

10. Как действовать, если у вас группа компаний?

Опции могут быть даны сотрудникам в той компании, где они работают, или через созданное юридическое лицо. Варианты зависят от индивидуальных бизнес-процессов.

11. Нужна ли опционная программа в условиях санкций?

Из-за санкций может быть сложно реализовать опционные программы в иностранных юрисдикциях. Лучше оформлять опционы по российскому праву, что подразумевает меньше рисков.

12. Можно ли выделить опционный пул для общества?

Нет, на ООО «завесить» пул опционный нельзя.

13. Какие права будут у ключевых сотрудников?

Права зависят от формы опциона. Реальные акции предоставляют все права участника, тогда как фантомные—только денежные вознаграждения.

Но нужно помнить, что для реальных опционов мы предлагаем корпоративный договор, чтобы в правах сотрудников или ограничить или как минимум эти права точно очертить.

14. В чем ценность реальных опционов для компаний среднего сегмента?

Сотрудники становятся реальными участниками, что мотивирует их работать на результат и развивать компанию. Это возникает потенциальная возможность увеличения стоимости компании и участия в распределении прибыли.

Плюс в случае кеш-аут сотрудник может получить выплату.