Основные тренды в рекрутинге - 2025
Автор: Елена Тимофеева
Источник: Работа.ру
В подготовке статьи нам помогали эксперты рекрутинговой компании get experts:
Ольга Краева, директор-практик, партнер;
Юлия Бутаева, руководитель направления «Химия, оборудование и агросектор».
Чтобы не допустить кадрового голода и не стать участником зарплатной гонки, в 2025 году работодателю придется адаптировать свои стратегии подбора и удержания кадров к новым условиям на рынке труда. Расскажем о российских и международных трендах, которые будут влиять на работу рекрутеров и эйчаров в следующем году, — и поделимся способами повысить привлекательность HR-бренда с учетом этих трендов.
Удержание персонала станет стратегической HR-задачей
Уже не первый год российский бизнес ощущает, что рынок труда стал «кандидатским»: специалисты выбирают работодателей, а не наоборот. И данный тренд сохранится.
Тренд можно объяснить демографическими факторами, текущей внешнеполитической ситуацией и низким уровнем безработицы — который теоретически означает, что часть людей не ищут работу. На практике же многие активно рассматривают более выгодные предложения, даже будучи трудоустроенными. Это делает их избирательными, требования растут — в итоге бизнесу приходится предлагать более заманчивые условия для привлечения и удержания специалистов.
А что за рубежом? Международные и зарубежные компании также борются за таланты, но благодаря глобализации и удаленному формату работы выбор сильных специалистов за границей шире, а ожидания кандидатов — ниже, что легко объясняется высокой конкуренцией между ними.
По нашим данным, каждая вторая компания уже испытывает сложности с удержанием сотрудников — а это большая проблема, так как уход специалиста влечет за собой не только финансовые потери, но и снижение мотивации команды.
Ольга Краева
Что делать бизнесу:
Внедряйте программы преемственности и карьерного роста внутри компании.
Разрабатывайте индивидуальные планы развития и программы мотивации для ключевых сотрудников.
Оценивайте климат в команде с помощью регулярных опросов, будьте гибким работодателем и своевременно реагируйте на запросы сотрудников.
Регулярно просматривайте ключевые позиции на рынке, формируйте внутренний и внешний кадровые резервы.
Цифровизация и ИИ в процессах найма будут нормой
Одной из сфер применения искусственного интеллекта становится автоматизация процесса рекрутмента. Сюда входят:
анализ резюме и сопоставление их с требованиями вакансий,
создание описаний вакансий,
использование чат-ботов для первичной оценки кандидатов,
анализ трендов на рынке труда и прогнозирование потребностей компании в кадрах.
А что за рубежом? Специалисты по рекрутингу за границей пока применяют ИИ активнее и шире (что косвенно подтверждается большим количеством англоязычных сервисов и инструментов с внедренным ИИ). Так, они: заказывают виртуальные собеседования кандидатов с ИИ; предлагают нейросетям оценить тестовые задания; анализируют информацию о кандидатах из различных источников, включая социальные сети.
Мы столкнулись с тем, что изменение мотивации не всегда приводило к росту удовлетворенности и эффективности сотрудников. Это заставило нас задуматься о более комплексном подходе. Сначала сотрудники восприняли новость о менеджере по счастью со скепсисом: многие считали, что это пустая трата денег. Но постепенно люди оценили заботу компании об их благополучии.
Юлия Бутаева
Что делать бизнесу:
Инвестируйте в обучение сотрудников. Оганизуйте тренинги для рекрутеров и HR-специалистов по использованию ИИ в повседневной работе. Постарайтесь убедить людей, что он не замена и не конкурент, а толковый, суперспособный личный ассистент.
Сделайте процесс рекрутинга прозрачным. Объясняйте кандидатам, как технологии помогают вам в оценке и выборе, укрепляйте доверие к своему бренду.
Анализируйте данные о кандидатах и процессе найма с помощью ИИ, выявляйте узкие места и оптимизируйте стратегии рекрутинга — это повысит эффективность подбора.
Используйте инструменты ИИ для проактивного поиска и взаимодействия с потенциальными кандидатами — это поможет создать кадровый резерв и ускорить процесс найма при появлении новых вакансий.
Зарплаты вырастут, но перестанут быть единственной мотивацией
Зарплаты вырастут, но перестанут быть единственной мотивацией
На «кандидатском рынке» соискатели могут диктовать свои условия. Кроме того, беспокойство по поводу внешнеполитической и внутренней экономической ситуации приводит к стремлению подстраховаться, которое преобразуется в рост зарплатных ожиданий.
При этом всё чаще зарплата становится не единственным параметром, по которому кандидаты оценивают работодателя. Люди обращают внимание на такие факторы, как комфортные условия труда, дружелюбная и поддерживающая атмосфера в офисе, открытая корпоративная культура и гибкий график.
А что за рубежом? В большинстве стран мира зарплаты тоже растут. Что до акцента на нематериальном аспекте — для зарубежного рынка труда это уже мейнстрим, а не тренд.
Опросив более чем три тысячи наших кандидатов, мы выяснили, что 97% из них подтверждают эффективность использования нефинансовых инструментов удержания. В 2023 году всего для 13% респондентов корпоративная культура была важна, сейчас этот показатель достигает 37%. Видимо, придя в себя после экономических потрясений, когда кандидаты в спешке меняли места работы в ходе сокращений или в погоне за более выгодными офферами, — люди всё больше внимания обращают на атрибуты, необходимые для продолжительной работы в рамках одной компании.
Юлия Бутаева
Что делать бизнесу:
Инвестируйте в обучение и развитие. Создавайте внутренние академии и платформы для обучения, поощряйте сотрудников за прохождение курсов и повышение квалификации, регулярно обновляйте программы обучения в соответствии с трендами рынка — и подчеркивайте это в описаниях вакансий.
Предлагайте программы well-being. Включите в соцпакет инициативы по поддержке физического и ментального здоровья.
Создавайте возможности для карьерного роста. Разработайте прозрачные карьерные треки и регулярные оценки производительности, чтобы сотрудники еще на старте (или во время конкурса за место) видели перспективы развития внутри компании.
59% клиентов, участвовавших в нашем исследовании, заявили, что будут разрабатывать инициативы по well-being в 2025 году, хотя здесь мы увидели некоторое расхождение. Среди наиболее часто встречающихся инициатив они отметили организацию корпоративных и социальных мероприятий, спортивные тренировки — в то время как основные запросы сотрудников, например гибкий старт рабочего дня, остаются без внимания.
Юлия Бутаева
Зумеры займут больше управленческих позиций
Представители поколения Z — люди, родившиеся в период с конца 1990-х до начала 2010-х, — активно занимают ключевые роли в бизнесе. Это именно то, что сейчас нужно турбулентной экономике: молодые управленцы адаптивны, склонны к быстрому анализу и оперативному реагированию на изменения.
Мы всё чаще слышим запросы на молодых управленцев до 30−35 лет. Это поколение привносит драйв и свежий взгляд. Зумеры отличаются высокой ценностью для компаний, но требуют иного подхода в управлении. Они активно используют цифровые инструменты и технологии для управления командами, предпочитают гибридные форматы работы. Зумеры хотят видеть результаты своей деятельности и понимать, что их вклад важен. Они выбирают компании с откликающейся им миссией и прозрачными ценностями.
Ольга Краева
А что за рубежом? В международной практике представители поколения Z серьезно интересуют работодателей и становятся предметом обсуждений и исследований. Благодаря этому интересу меняются подходы к работе с ними, и зумеры чаще попадают в компании с развитой корпоративной культурой и системами поддержки, что позволяет им реже испытывать разочарование в работе, лучше справляться со стрессом и выгоранием.
Что делать бизнесу:
Так как молодые управленцы ожидают быстрого профессионального роста — обеспечьте им возможности для развития, регулярно предлагайте новые вызовы и проекты.
Внедряйте цифровые решения.
Поддерживайте культуру обратной связи. Поколение Z ценит постоянный диалог, поэтому регулярные встречи один на один и прозрачная коммуникация помогут укрепить их доверие к вам.
Обучайте лидерству. Предоставьте программы наставничества, которые помогут зумерам развивать управленческие навыки.
Учитывайте ценности зумеров. Делайте акцент на устойчивом развитии и социальной ответственности, чтобы мотивировать молодое поколение.
Получат развитие «параллельные» карьеры
Подработка — явление не новое, но на фоне ухудшения экономической ситуации о ней задумываются всё больше людей. Прежде сотрудники «брали работу на дом»: у текущего работодателя — за доплату, у другого — в формате фриланс-заказов. Но за последние год-два подработка превратилась в «параллельную карьеру»: речь о хобби, которое начало приносить доход, или о консультационных услугах.
Причинами этого могли стать следующие явления и процессы:
Полная удаленка во время пандемии повлекла за собой недостаток социализации. Люди отправились искать занятия, дающие смысл, — или нашли время на любимые увлечения в условиях, когда не нужно было тратить его на поездки в офис.
Затянувшаяся нестабильность приучила людей готовиться к сложным временам заранее, иметь запасной источник дохода, чтобы подстраховать себя и семью на случай сокращения, закрытия компании или другого форс-мажора.
31% опрошенных нами кандидатов отметили, что на текущий момент имеют параллельную подработку, которая в большинстве случаев никак не пересекается с основной сферой деятельности. Чаще всего подработка увеличивает уровень дохода не более чем на 20%.
Юлия Бутаева
А что за рубежом? На рынках труда развитых стран также растет популярность параллельной карьеры как концепции и образа жизни. Отличием является то, что за границей многие компании оказывают поддержку сотрудникам, например предлагают гибкий график и программу обучения в параллельной сфере. Делают они это, чтобы укрепить HR-бренд, повысить мотивацию и даже получить плоды в виде развития навыков, потенциально полезных в профессии. В России же параллельная карьера пока воспринимается как отвлечение от основной работы, а сотрудники с таковой — как ненадежные, нелояльные.
63% работодателей отметили, что им важно, чтобы сотрудники уведомили их о наличии подработки. При этом фактически о наличии второй работы сообщают только 38% профессионалов — и только 33% делают это по собственной инициативе. Для работодателя наличие «параллельной карьеры» всегда тревожная новость: сотрудник может быть более свободным в выборе карьерного трека, имея финансовую подушку.
Юлия Бутаева
Что делать бизнесу:
Позвольте сотрудникам совмещать основную занятость с фрилансом или проектной деятельностью — это поможет им развивать свои навыки и повысит удовлетворенность работой.
Разработайте политику поддержки параллельных карьер. Четко определите, какие виды дополнительной занятости допустимы, — и создайте правила, которые помогут избегать конфликта интересов.
Предложите сотрудникам курсы/тренинги, которые помогут им развивать навыки, необходимые как для основной работы, так и для параллельных проектов.
Повышайте уровень доверия в команде, позволяя сотрудникам рассказывать о своих проектах и делиться успехами вне основной работы (и даже поощряя их в этом) — это может способствовать инновациям и возникновению нестандартных идей.