Viele US-Universitäten ziehen ihre Diversitätsversprechen zurück. Die Trump-Regierung setzt sie unter Druck. Fördermittel werden als Hebel genutzt. Eine Analyse.
Washington DC – Als Präsident Donald Trump im vergangenen Jahr sein Amt übernahm, befanden sich Amerikas Forschungsuniversitäten mitten in einem starken Bemühen, mehr Schwarze und Latino-Professoren einzustellen. Bis auf drei der 187 renommiertesten Hochschulen hatten alle öffentliche Verpflichtungen zur Diversität beim Lehrpersonal abgegeben. Dies geschah angetrieben von jahrelangen Studentenprotesten und Forderungen, wie eine Analyse der Washington Post ergab.
Mit einer breiten Palette von Strategien erzielten diese Hochschulen bescheidene Fortschritte auf ihren Zielen zur rassischen Vielfalt. Die Zahl von unterrepräsentiertem Lehrpersonal stieg laut Post von 9 Prozent im Jahr 2015 auf 12 Prozent im Jahr 2024 unter den Fakultätsmitgliedern mit bekanntem ethnischen Hintergrund – ein Höchststand, aber immer noch in fast jedem Fall niedriger als die Vielfalt unter den Studierenden im Grundstudium.
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Die meisten dieser Bemühungen liegen nun auf Eis oder wurden aufgegeben. Die Trump-Regierung nimmt Bildungseinrichtungen wegen ihrer Arbeit zu Diversität, Gleichberechtigung und Inklusion (DEI) ins Visier. Bundesbehörden haben Ermittlungen eingeleitet und Milliarden Dollar Fördermittel als Druckmittel zurückgehalten. Einige konservative Bundesstaaten haben solche Diversitätsmaßnahmen komplett verboten.
Teilschritt: Wandel in der Rechtsprechung
Dies ist Teil einer grundlegenden Kehrtwende der Bundesregierung in der Interpretation des Civil Rights Act. Dieser sollte jahrzehntelang die Chancengleichheit für People of Color sichern und wird nun eingesetzt, um Diversitätsprogramme und angebliche Diskriminierung von Weißen zu bekämpfen.
Von den 184 Hochschulen, die sich zur Lehrkörper-Diversität verpflichtet hatten, haben mindestens 108 diese Versprechen laut Post-Umfrage und Analyse öffentlicher Aussagen und Medienberichte vollständig oder teilweise zurückgenommen. Weitere 30 haben ihre DEI-Büros umbenannt oder umstrukturiert, aber die Programme nicht zwingend eingestellt. Bei 34 Hochschulen fanden sich keine Hinweise auf einen Rückschritt.
Als die Post nachfragte, ob sie weiterhin zu ihren Diversitätsprogrammen stünden, sagten nur 12 Hochschulen ja.
2020 versprach die University of Virginia, die Zahl der unterrepräsentierten Fakultätsmitglieder zu verdoppeln. Die Hochschule reagierte damit auf Forderungen Schwarzer Studierender, die sich seit Langem für eine stärkere Repräsentation im Lehrkörper einsetzten.
„Wir müssen – absolut müssen – eine Gemeinschaft sein, die vielfältig, inklusiv und gerecht ist“, schrieb Jim Ryan, damaliger Präsident von U-Va. „Vielfältig, weil Talent überall auf der Welt und in allen Bevölkerungsgruppen existiert und weil die besten Ideen aus der Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven entstehen.“
Teilschritt: Politische und rechtliche Folgen
Unter Druck der Trump-Regierung und des Staates stellte U-Va. seine DEI-Programme im vergangenen Jahr ein. Die Hochschule erklärte sich bereit, einem im Juli veröffentlichten Memorandum zur Interpretation des Bürgerrechtsgesetzes durch die Trump-Administration zu folgen. Ryan trat zurück.
In dem Memo erklärte das Justizministerium, „ungesetzliche Praktiken“ umfassten jede Richtlinie, die Kandidaten aus „unterrepräsentierten Gruppen“ bei Zulassungen, Einstellungen oder Beförderungen gegenüber qualifizierten Bewerbern, die nicht zu diesen Gruppen gehören, bevorzugt.
Befürworter größerer Vielfalt unter den Lehrkräften betonen, diese Programme seien nicht diskriminierend und nötig, um qualifizierte Menschen mit vielfältigem Erfahrungsschatz zu gewinnen – zum Vorteil aller Studierenden. Ein vielfältiges Lehrpersonal sorge für unterschiedliche Perspektiven in Lehre und Forschung und biete insbesondere für Studierende of Color Vorbilder. Sie weisen den Vorwurf zurück, mehr Vielfalt bedeute weniger Leistung.
Dennoch sind die Programme landesweit ins Schwanken geraten. An der New Mexico State University wurde die Diversity-Initiative „verfeinert“. Sie konzentriert sich laut Sprecher nun nicht mehr auf die Einstellung von Lehrkräften, sondern auf „Schaffung einer Kultur der Zugehörigkeit für jede Gruppe“. Case Western Reserve University erklärte, „Unsere Initiative hat sich weiterentwickelt... Wir halten uns jetzt an bundesweite Durchführungsverordnungen.“
Die University of New Hampshire hat ihr Programm zur Einhaltung eines neuen Staatsgesetzes aufgelöst, sagte ein Sprecher. William & Mary in Virginia erklärte, die Hochschule habe auf „werte- und leistungsbasierte Ansätze“ umgestellt.
Teilschritt: Konservative Kritik und Stimmen
Das kommt Konservativen gelegen, die seit Langem argumentieren, diese Programme bevorzugten Vielfalt statt Leistung. Sie wurden durch das Urteil des Supreme Court von 2023 bestärkt, das anmerkte, dass rassenbasierte Hochschulzulassung verfassungswidrige Diskriminierung darstelle. Das Urteil betraf zwar keine rassenbasierte Einstellung, deutet aber die Richtung des Gerichts an.
John Sailer, Direktor für Hochschulpolitik am Manhattan Institute, einem konservativen Think Tank, sagte, wenn Programme ihre Einstellungsziele erreichen, liege dies vor allem daran, dass sie „offen diskriminierend“ seien.
„Diese Programme haben sicher Weiße diskriminiert“, sagte er. „Sie haben auch Männer diskriminiert. Sie haben auch Asiaten diskriminiert. Um gerecht zu sein, muss man Individuen nach ihrer individuellen Leistung beurteilen.“
Experten in diesem Feld betrachten Asiaten nicht als unterrepräsentiert. 2015 machten sie etwa 13,6 Prozent aller Fakultätsmitglieder an führenden Forschungsuniversitäten aus, verglichen mit 10,5 Prozent der Bachelorstudierenden. Bis 2024 stieg ihr Anteil auf etwa 17,3 Prozent beim Lehrpersonal gegenüber 13,6 Prozent der Studierenden.
Nun befürchten Befürworter größerer Diversität, dass der Fortschritt auf ihren Zielen ins Stocken gerät oder rückgängig gemacht wird.
Vor dem konzertierten Vorstoß stieg der Anteil Schwarzer und Hispano-Professoren an führenden Forschungsuniversitäten zwischen 2005 und 2015 nur um 1,7 Prozentpunkte. Nach den neuen Hochschulzusagen stieg der Anteil zwischen 2015 und 2024 – zuletzt verfügbare Zahlen – um 3,1 Prozentpunkte.
Ohne gezielte Maßnahmen für Diversität bleibe der Lehrkörper weiter überwiegend weiß, sagt Freeman Hrabowski, Präsident emeritus der University of Maryland, Baltimore County und nationale Führungspersönlichkeit in der Fakultätsrekrutierung.
„Menschen neigen dazu, Leute auszuwählen, die genauso aussehen wie sie selbst“, sagt er. „Das ist schlicht die Natur.“
Proteste bringen Bewegung
Im August 2014 wurde ein unbewaffneter schwarzer Teenager namens Michael Brown von einem Polizeibeamten in Ferguson, Missouri, erschossen – Auslöser einer Protestwelle und der Black Lives Matter-Bewegung. Etwa ein Jahr später folgten nach mehreren rassistischen Vorfällen an der University of Missouri breite Proteste. Bald verbreiteten sich ähnliche Proteste auf Dutzende anderer Hochschulen.
Mehr als 50 Studentengruppen veröffentlichten Forderungskataloge. Laut damaliger Analyse der Website FiveThirtyEight war die häufigste Forderung, die Vielfalt unter den Professoren zu erhöhen.
Die Universitäten reagierten. Bis 2015 hatten mindestens 88 der landesweit 187 führenden Forschungsuniversitäten öffentlich versprochen, ihr Lehrpersonal diverser zu machen. Die meisten Zusagen kamen 2014 und 2015, wie die Post herausfand. In den Folgejahren gaben noch 96 weitere Hochschulen solche Versprechen ab, mit einem neuen Schub nach der Tötung von George Floyd 2020, die zu einer landesweiten Auseinandersetzung mit Fragen der Rasse führte.
Diese Zahlen zeigen, dass das Thema ein „bedeutsamer gemeinsamer Wert“ ist, sagt Mark Schlissel, der sich für DEI-Maßnahmen einsetzte, als er von 2014 bis 2022 Präsident der University of Michigan war.
„Es war eine auffallende Gleichförmigkeit, wie die Mehrzahl der Forschungsuniversitäten und ihrer Leitung über den Bedarf an Diversität bei Lehrkräften, Studierenden und Personal gesprochen hat“, sagt er.
Teilschritt: Strategien für mehr Vielfalt
Die Strategien waren vielfältig. Universitäten wie Johns Hopkins und Columbia stellten Mittel bereit, die gezielt für Vielfaltseinstellungen eingesetzt wurden. Auswahlkommissionen veröffentlichten Stellenanzeigen an ungewöhnlichen Orten. Manche – wie die University of Illinois Chicago und die University of Connecticut – verlangten von Mitgliedern der Auswahlkommissionen die Teilnahme an Antibias-Schulungen. „Vielfaltsberater“ wurden in Suchgremien aufgenommen. Einrichtungen wie Stanford University und die University of Michigan starteten „Cluster-Einstellungen“, bei denen mehrere Personen eines Fachgebiets – oft mit Bezug zu sozialer Gerechtigkeit oder Diversität – zugleich eingestellt wurden.
Eine Studie von 2022 durch Forscher der University of Arkansas ergab, dass im September und Oktober 2020 bei 68 Prozent von fast 1.000 Stellenausschreibungen für Hochschullehrkräfte auf Vielfalt Bezug genommen wurde. 19 Prozent verlangten eine „Diversitäts-Erklärung“, in der Bewerber ihre Beiträge oder Pläne zur Förderung von Diversität und Inklusion schildern sollten.
Ein weiterer Ansatz: Postdoc-Fellowships, die Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler of Color und Frauen an die Hochschulen bringen sollen – mit Finanzierung ihrer Arbeit und Aussicht auf eine Professorenstelle. Die Webseite MinorityPostdoc.org zählte fast 200 diversitätsbezogene Postdoc-Programme von Hochschulen, staatlichen Stellen und gemeinnützigen Gruppen.
An der University of California pflegten Verantwortliche eines der ältesten Postdoc-Programme des Landes, das eine Gehaltsförderung für Fachbereiche bot, die Fellows aus dem Programm ins Lehrpersonal übernahmen. Manche Bereiche verlangten von Bewerbenden Diversitäts-Erklärungen. Über das Programm Advancing Faculty Diversity vergab UC Fördermittel zur Gewinnung und Bindung von Dozierenden aus unterrepräsentierten Gruppen.
An der Yale University reagierten Verwaltung und Leitung auf hochkarätige Studentenproteste über Rassismus im Jahr 2015 mit einem fünfjährigen 50-Millionen-Dollar-Programm. Unter anderem übernahm der Fonds bis zu 50 Prozent des Gehalts für drei Jahre bei bestimmten Einstellungen, darunter „Professoren als strategische Gelegenheit, die Vielfalt bereichern oder auf andere Weise strategisch wichtig für die Hochschule sind“.
„Eine exzellente Fakultät … ist eine vielfältige Fakultät, und diese Vielfalt muss alle Bereiche von Yale erreichen – jede Schule, jeden Fachbereich“, hieß es in einem Brief an die Hochschulgemeinde zur Einführung der Initiative.
Teilschritt: Erfolge und Trends
Wie die Analyse der Post zeigt, führten solche Programme an einigen Hochschulen zu messbaren Veränderungen. UC-San Francisco etwa stellte zwischen 2015 und 2024 insgesamt 237 unterrepräsentierte Lehrkräfte neu ein, das entspricht einem Anstieg von rund 4,6 Prozentpunkten.
An der Yale University bewegte sich der Anteil Schwarzer und Hispano-Lehrkräfte vor dem 2015 gestarteten Programm kaum. Doch neun Jahre danach stieg der Anteil Schwarzer Professoren von 3,6 auf 6,1 Prozent. Die Zahl der Hispano-Professoren legte ebenfalls zu, von 3,4 auf 6,7 Prozent.
Bis vor Kurzem gab es kaum Widerspruch zum Wert von mehr Vielfalt, sagt Jon Fansmith, Senior Vice President für Regierungsbeziehungen beim American Council on Education, das Hochschulen repräsentiert.
„Es gab immer Diskussionen darüber, wie weit Methoden gehen dürfen, um das zu erreichen. Aber das Ziel selbst wurde nicht infrage gestellt“, sagt er.
Heute, so Fansmith, sei es kaum noch möglich, eine Hochschule zu finden, die bereit ist, solche Initiativen öffentlich zu besprechen.
„Jetzt gibt es allein beim öffentlichen Reden darüber eingefrorene Fördergelder, Rufschädigung und Störungen, die die Arbeit der Hochschulen lahmlegen“, sagt er. „Wenn so etwas geschieht, dann heimlich.“
Wie die Diversitätsbemühungen endeten
Über Jahre bauten Universitäten ihre Initiativen für mehr Lehrkörperdiversität auf und übernahmen sie. Der Niedergang verlief viel schneller – zuerst in konservativen Bundesstaaten, danach, nach Trumps Amtsantritt, als Reaktion auf bundesweiten Druck.
Mehrere staatliche Postdoc-Programme, die unterrepräsentierte Wissenschaftler an Universitäten brachten, endeten im vergangenen Jahr ebenso wie einige Programme aus dem privaten Sektor. Das University-of-California-System ließ formelle Diversitäts-Erklärungen als Voraussetzung entfallen und setzte das Programm Advancing Faculty Diversity aus. Einen Monat nach Trumps Wiederwahl beendete Yale sein eigenes Einstellungsprogramm freiwillig. Ein Sprecher erklärte, die Initiative sei stets als „zeitlich befristete Maßnahme“ gedacht gewesen.
Das Bundesbildungsministerium eröffnete Ermittlungen gegen diverse Hochschulen, basierend auf DEI-Programmen auch bei der Einstellung von Lehrkräften. Dazu gehört die George Mason University, deren Präsident Gregory Washington sagte, eine vielfältige Fakultät sei ihr „Nordstern“, und die Cornell University, bei der eine konservative Gruppe E-Mails präsentierte, die zeigten, wie Auswahlgremien auf „Diversitätseinstellungen“ zielten.
Eine Sprecherin von Cornell sagte, die Hochschule halte sich strikt ans Gesetz und schule ihre Lehrkräfte entsprechend.
Kritiker von Diversitätsinitiativen meinen, dass explizite Maßnahmen wie jene bei Cornell die Regel seien.
Jay P. Greene, Senior Fellow beim Defense of Freedom Institute, berichtete von regelmäßigem Druck, Frauen und Minderheiten einzustellen, als er von 2005 bis 2021 die Abteilung für Bildungsreform an der University of Arkansas leitete. Er sagte, dass der Druck nach 2015 zunahm.
„In bestimmten Auswahlverfahren haben wir nur Kandidaten in Kategorien ernsthaft in Betracht gezogen, bei denen wir unter Druck standen, sie zu gewinnen“, sagt er.
John Thomas, Sprecher der University of Arkansas, sagte, er könne „nicht spekulieren, wie sich ein ehemaliger Mitarbeiter in Sachen Einstellung fühlte“. Die Auswahlentscheidung falle ausschließlich nach Qualifikation, ohne Berücksichtigung der Ethnie, „im Einklang mit geltendem Recht“.
Er meinte aber auch, „dass ein breiteres Netz und gezielte Einladung von Menschen aus unterschiedlichsten Lebensläufen zu Bewerbungen der Hochschule hilft, die besten Kandidaten zu finden.“
Um Vorwürfe offener rassenbezogener Bevorzugung zu vermeiden, hätten Hochschulleiter manchmal codierte Sprache genutzt, berichtet ein früherer Verantwortlicher einer namhaften Hochschule, anonym aus Angst vor Nachteilen.
„Sie konnten nicht offen sagen: ‚Wir stellen schwarze Wissenschaftler ein.‘ Sondern: ‚Wir suchen Wissenschaftler, deren Forschung und Lehrinteresse mit der Förderung einer vielfältigen akademischen Gemeinschaft zusammenpassen.‘“
Er betonte, dass ethnische Herkunft nie das einzige Kriterium war, wenn in einem Bewerberfeld viele Qualifizierte waren.
Fansmith, dessen Organisation Hochschulen vertritt, sagte, er kenne keinen Fall, in dem Auswahlkommissionen explizit das Ziel verfolgten „ausschließlich jemanden of Color einzustellen“ oder bewusst weiße Bewerber ausschlossen.
„Das Gesetz verbietet klar Diskriminierung nach Rasse bei Einstellungen“, sagte er. „Aber es ist nicht falsch, viele Faktoren zu berücksichtigen, um die beste Person für einen Job auszuwählen.“
Das Auseinanderfallen in Virginia
Über Jahrzehnte gab es an der University of Virginia laute Forderungen nach mehr Vielfalt. Eine Generation Schwarzer Studierender nach der anderen verlangte, dass der Lehrkörper das Erscheinungsbild der Studierendenschaft widerspiegelt.
Die ersten Forderungen – vom Committee on Attracting Black Faculty – kamen 1972, nur fünf Jahre nachdem die Universität ihren ersten Schwarzen Professor eingestellt hatte. Ähnliche Initiativen folgten 1975, 1987, 2007 und 2015. Dann wurde George Floyd ermordet. U-Va. verpflichtete sich zu umfassenden DEI-Zielen, darunter die Verdopplung des Anteils unterrepräsentierter Fakultätsmitglieder bis 2030.
Deborah McDowell, Professorin für Literaturwissenschaft, die seit 1987 an der University of Virginia unterrichtet, nannte die Ziele ein Mittel zur Aufarbeitung „einer langen Geschichte von Diskriminierung und Ausgrenzung“.
Der Aktionsplan Vielfalt in der Fakultät hatte zahlreiche Elemente – laut online veröffentlichten Dokumenten. Alle Shortlists der Auswahlgremien sollten eine vielfältige Bewerbergruppe enthalten. Die Mitglieder sollten Antibias-Schulungen durchlaufen. Neue Stellen wurden geschaffen. Postdoc-Jobs eröffnet, die später zu Lehrstühlen führen könnten. Die Statistik zu Fakultätsdemografie wurde online gestellt.
Im College und der Graduiertenschule für Kunst und Wissenschaft sollten laut Robert Fatton, Politikwissenschaftler und Vorsitzender eines hier aktiven Gremiums, etwa 15 neue Professuren zur Erforschung der Black Experience in vielen Disziplinen geschaffen werden.
Die Ausschreibungen waren nicht an demografische Kriterien gebunden, sagt er. „Aber es gab eindeutig das Gefühl: Wenn alles andere gleich ist, wollten wir Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen.“
Teilschritt: Zahlen und politische Einflussnahme
Die Zahlen stiegen – ein wenig.
2020 waren 4,6 Prozent der U-Va.-Lehrkräfte schwarz, im Vergleich zu 6,8 Prozent der Studierenden im Grundstudium und etwa 18,6 Prozent der Bevölkerung des Bundesstaats. Bis 2024 stieg der Anteil der Schwarzen Lehrkräfte auf 6,2 Prozent. Der Anteil der hispanischen Lehrkräfte blieb nahezu gleich – von 3,3 auf 3,6 Prozent.
Diese Bemühungen gerieten schnell ins Visier einer Gruppe konservativer Alumni namens Jefferson Council, die gegen Ryan und seine DEI-Programme mobil machte.
„Ich sage nicht, dass das keine talentierten Leute waren, keine klugen Leute“, meint Joel Gardner, Präsident des Jefferson Council. „Ich frage: Waren sie die Besten? Wurden sie anderen mit besseren fachlichen Qualifikationen vorgezogen?“
Die Konservativen erhielten Unterstützung von Governor Glenn Youngkin, der 2022 sein Amt antrat und die Besetzung des Board of Visitors – wie üblich – neu ordnete. Ab 2025 kontrollierten Konservative den Vorstand. Im März ordnete das Gremium die Auflösung der DEI-Büros von U-Va. an.
Dann griff die Trump-Regierung ein und erhob den Vorwurf möglicher rassistischer Diskriminierung bei Zulassung und Einstellung. Trump-Beamte drohten laut Ryan mit Fördermittelentzug, sollte er nicht als Präsident abgesetzt werden.
Der Druck aus Washington und vom konservativen Vorstand wuchs. Ryan trat im Juni zurück.
Im Oktober einigten sich die Universität und das Justizministerium auf eine Pause der Bundesermittlungen. Eine der Bedingungen: Die Hochschule akzeptiert die Auslegung des Antidiskriminierungsrechts durch das Justizministerium.
Methodik
Für die Berechnung des ethnischen und rassischen Profils der Lehrkräfte und Studierenden untersuchte die Post Daten von festangestelltem Lehrpersonal aus dem Integrated Postsecondary Education Data System des National Center for Education Statistics (IPEDS). Berücksichtigt wurden alle 187 Hochschulen mit R1-Status nach Carnegie Classification im Jahr 2025. Die Post nahm R1-Universitäten, da diese mit besonders hoher Forschungsleistung und Ausgaben zu den größten und einflussreichsten des Landes zählen. Wenn eine Hochschule neu als R1 eingestuft wurde, wurde sie aufgenommen. Unterrepräsentierte Lehrkräfte umfassen People of Color: Schwarz, Hispanic, Native American und Native Hawaiian/Other Pacific Islander. Menschen mit mehreren Ethnien und asiatische Lehrkräfte gelten in dieser Analyse nicht als unterrepräsentiert. Bundesdaten vor 2010 erfassen Native Hawaiian/Other Pacific Islanders und Multiracials nicht.
Für die Ermittlung der Hochschulen mit Selbstverpflichtungen auf Fakultätsdiversität prüfte die Post strategische Pläne ab 2010, Pressemitteilungen sowie separate DEI-Pläne. In Einzelfällen nutzte die Post die Wayback Machine, um entfernte Dokumente und Webseiten einzusehen.
Zu den Autoren
Eric Lau ist Grafikreporter für Politik bei der Washington Post.
Laura Meckler berichtet über landesweite Bildungsthemen. Zuvor schrieb sie über das Weiße Haus, Politik und Migration für das Wall Street Journal sowie über Gesundheit und Sozialpolitik für die Associated Press. Sie ist sicher über Signal unter 202-446-4530 oder laurameckler.11 erreichbar.
Lydia Sidhom ist Datenreporterin bei der Washington Post im Rahmen des zweijährigen Data Reporting Fellowship.
Dieser Artikel war zuerst am 5. Februar 2026 in englischer Sprache bei der „Washingtonpost.com“ erschienen – im Zuge einer Kooperation steht er nun in Übersetzung auch den Lesern der IPPEN.MEDIA-Portale zur Verfügung.