Поколению зумеров сейчас от 13 до 30 лет. Они ориентируются на собственные ощущения. Цели компаний, страны, отдельных лидеров, может быть, даже и важны для них, но всегда вторичны. Дальновидные компании уже сейчас перестраивают подходы по найму и работе с персоналом. Другие же еще ориентируются на миллениалов — пока их большинство, но это продлится недолго. Эксперты-практики рассказали «Парламентской газете», как использовать особенности зумеров на благо компании.
Иначе относятся к информации
«Когда задачи четко сформулированы и имеют понятный смысл, зумеры работают быстро и с интересом. Хорошо работает формат «наставник + автономия»: вначале рядом более опытный сотрудник, потом — пространство для самостоятельных решений. Они любят динамику, но ценят структуру — короткие планерки, визуальные доски задач, быстрая обратная связь. Для них важно признание: простое «круто сделал» в общем чате мотивирует сильнее, чем формальный бонус».
Анна Воронова, глава кадрового департамента компании по онлайн-образованию школьников
Не привязаны к должностям и статусам
«Зумеры ценят выше автономию, развитие и реальное влияние на результат. Могут делать осознанные паузы в карьере — для путешествий, обучения или перезагрузки, что является не безответственностью, а управлением личным ресурсом. Работать с ними сложно, если пытаться применять методы жесткого контроля, но легко, если выстраивать доверие и доносить общий контекст. Они привносят в компании свежие идеи, технологичность и новое качество корпоративной культуры, помогая организациям становиться более современными и человечными».
Наталия Малых, HR-директор сервиса онлайн-бронирования туров
Любят интересные, креативные задачи
«Из-за рутины зумеры быстро выгорают или начинают сильно ошибаться. Мы не пытались удержать «любой ценой», а поменяли формат работы: 70 процентов рутины + 30 процентов «живых» задач и понятные критерии качества. Дисциплина сразу стала лучше».
Севиля Казеннова, операционный директор digital-агентства в сфере коммуникаций
Крайне тяжело переносят агрессию
«Прошлое поколение чуть лучше коммуницировало со старшими коллегами. Зумеры же не всегда до конца понимают, почему нужно соблюдать субординацию и как корректно объяснить, что не можешь выполнить задачу, бывают либо излишне прямолинейны, либо выбирают политику «избегания», когда сталкиваются с выгоранием или усталостью. Задача хорошего менеджера — показать ценность работы и разделять большую задачу на небольшие этапы. Объяснять, что иногда для решения задачи достаточно попросить шаблон у коллеги или найти старые письма с удачным примером».
Анна Полякова, руководитель Московского отделения Независимого профсоюза «Новый труд»
Не привязаны к организации/коллективу
«Даже если все в порядке, они могут стремиться за новыми впечатлениями и за новыми проектами. Уже не удивляют 3--5 мест работы в год в резюме кандидатов 1998--2000 года рождения и младше. Первичны этические ценности, а не корпоративные. Могут уволиться одним днем и переехать на другой конец страны. Срок их работы на одном месте сильно зависит от совпадения с корпоративной культурой компании и соблюдением их прав».
Яна Воронина, директор по развитию коммуникационного агентства
Зарплатные ожидания намного выше реальной квалификации
«Проговариваем зумеру реальные цифры в нашей компании, говорим о росте и его условиях: чего он может достичь при овладении необходимыми навыками. Если кандидат-зумер отказывается, не уговариваем, а даем понять ему нашу систему. И на его усмотрение — принять ее или нет».
Юлия Насырова, HR-эксперт, бизнес-психолог
Стремятся к изменениям
«Зумеры ищут себя, совершенно не боятся перемен и имеют потребность в перемещении, причем не по карьерной лестнице, а в плане функционала. Мы поощряем переход в другие департаменты или расширение обязанностей в рамках текущей должности с целью сохранения специалистов».
Надежда Милехина, HR-директор крупного туристического холдинга
Работа как возможность для самореализации
«Компании стали предлагать гибкие условия труда, такие как удаленная работа, гибридный или гибкий график, а также акцентировать внимание на обучении и развитии, инвестируя в тренинги, курсы и менторство. Работодатели все больше заботятся о создании комфортной среды, внедряют программы поддержки здоровья и благополучия сотрудников, а также продвигают идеи вовлеченности».
Татьяна Федченко, директор по персоналу и организационному развитию российской фармацевтической компании
Проявляют большой интерес к социальным сетям
«В этом году мы запустили Telegram-канал о карьере и буднях. Неожиданно для нас молодые сотрудники производства стали активно участвовать в создании контента для него, с юмором рассказывать об атмосфере комбината, с гордостью показывать результат своей работы. Например, показывать, как производится офисная бумага».
Елена Шумейко, менеджер по коммуникациям комбината по производству офисной бумаги
Срывают сроки выполнения задач
«Зумеры не укладываются в поставленные сроки, если не видят общей картины и личной значимости задачи. Ключ к успеху — переход от иерархического контроля к системе прозрачных договоренностей или открытых соглашений. Идеальный рецепт — не просто дать техническое задание, а показать, как работа влияет на общий результат и миссию компании.
Перейти от контроля качества к контролю процесса. Не ждать результата в день дедлайна, а проводить регулярные короткие обсуждения раз в 1--2 дня, где каждый отвечает на три вопроса: что сделал, что планирует сделать и какие есть препятствия».
Евгений Шматко, дипломированный социальный антрополог и социолог
Хорошо знают себе цену
«Не возводят работу в абсолют: для них жизнь — это еще хобби, друзья, семья, увлечения, которыми они часто не готовы жертвовать ради карьеры. Нужно заинтересовать их в результате своего труда и объяснить весь процесс и их роль в нем, чтобы они видели полную картину. Тогда они могут также увлеченно «пахать», как более старшее поколение».
Александр Раевский, исполнительный директор агентства маркетинговых и корпоративных коммуникаций
• Уйти на обед и не вернуться: зумеры задают свои правила на рынке труда